筆者自身は、普段は岐阜県の山間部にある自宅でフリーランスとして働いています。イベント会場である東京都にたどり着くまでには、およそ5時間の道のりです。しかし、北海道から足を運ぶメンバーもいることを思えば、泣き言はいっていられません。

それでも、会場の受付に到着し、見覚えのある顔を見つけた瞬間に「来て良かった」と心から思いました。

「やっと会えた！」

感動が一気に押し寄せてきます。

「見覚えがある」といってもChatwork(※2)のアイコンや、オンライン会議で画面越しに見る程度で、ほとんど全員がリアルで会うのは初めて。初対面なのに互いをよく知っている──そんな不思議な感覚に包まれます。芸能人のライブや握手会に行って「本当にいたんだ！」と感動する気持ちに近いかもしれません。

その瞬間の喜びは、移動にかかったコストをはるかに上回るものでした。

既知の情報でも、胸に響く。オフ会の真価

司会は広報・小澤美佳。オンラインファシリテーションで磨かれた軽快なトークが光ります。

最初に登壇したのは、我らが代表・秋沢崇夫。10年の歩みを振り返るムービーと共に、感謝の言葉、そしてこれからへの決意が語られました。

HELP YOU事業を提供する株式会社ニットの代表取締役社長・秋沢崇夫。

秋沢がバックパッカー時代に、パソコン一台で仕事を請け負った経験が創業の原点であること。
フルリモートで働くことが「宇宙人みたい」と笑われる時代に事業を立ち上げたこと。
そして今後はAIを活用しながら、より専門性と創造性を生かした事業展開を目指していくこと──。

実は、これらは以前から秋沢がオンラインで社内に発信してきた内容であり、その場にいた多くのメンバーにとっては既知の話でした。それでも、目の前で語られることで、一つひとつの言葉がより深く胸に響きました。

なかでも、特に心を動かされた言葉があります。

「お客様の事業成長により深く貢献できるよう、踏み込んだ提案を重ねていきたい。切り出された業務を点で支えるのではなく、面で事業全体を支えられる存在へと進化していきたい」

次の事業フェーズに向けて、思いを共有できた瞬間

HELP YOU事業の基本的な思想は、オンラインでの業務サポートを通じて、お客様がコア業務に集中できる環境をつくることにあります。では、私たちの仕事がノンコア業務や周辺業務にとどまるかというと、必ずしもそうではありません。

例えば、私が担当しているライティングの案件でも、単に「書く」だけでなく、お客様への取材を通じて企業のブランドづくりに関わるような提案を行うことがあります。

切り出された業務を「こなす」だけにとどまらず、そこに新たな価値を生み出すことができる──。日頃から抱いてきたそんな思いを共有できたような気がして、仕事へのモチベーションがぐっと高まりました。

“書く”だけじゃ戦えない。元総合職の「引き出し」で選ばれる、提案型フリーランスライター

ドローンの演出で見えたテクノロジーへの「本気」

イベント当日、会場では撮影用の小型ドローンがたびたび参加者の間をぬうように飛び回っていました。

前述の通り、会社が最新技術──とりわけAIを積極的に取り入れ、事業の進化を目指していることは、すでに社内で共有されています。時代の流れを踏まえれば、会社がそのような方針を掲げるのは自然なことだと受け止めていました。

どうAIイラストと差をつける？フリークリエイターの「すごい配慮」

しかし、目の前をドローンが飛び去り、秋沢の手のひらにスッと収まった瞬間──「本気」でテクノロジーを取り入れ、事業改革に向き合っているのだという実感が湧き上がりました。もちろん「本気」を疑っていたわけではありません。ただ、その熱量がこれまでとは全く違う形で伝わってきたのです。

手のひらに収まるドローン。操縦は、株式会社ドローンエンタテインメントの横田淳さんによるもの。

お客様の言葉で上がった仕事へのモチベーション

心に深く残ったのは、秋沢の言葉やドローンの演出だけではありません。

会場には、HELP YOUと長くお付き合いのあるお客様の姿もありました。なかでも、創業当初からご縁を頂いている企業様には、秋沢より感謝状が贈られました。

株式会社ガイアックス吉田様よりご挨拶。

その際にお客様がおっしゃった言葉が、今も胸に深く刻まれています。

「HELP YOUの方に何かを『やってもらおう』とは思っていない。HELP YOUの皆さんとは一緒に考え、一緒に取り組むパートナーである」

実は、こうした内容は、過去の事例インタビューの中でも語られていたものでした。

しかし、文字で読むのと、直接その声で聞くのとでは、心への響き方が大きく違います。

お客様にそう言っていただける関係を築いてきた担当メンバーへの敬意を抱くとともに、私自身も、この言葉を頂いた組織の一員として、恥じないサービスを提供したいと強く思いました。

目の前の同僚から感じた、10年の歴史

お客様と共に、創業時からHELP YOU事業を支え続けてきたメンバー3名にも感謝状が贈られました。

なんと、その3名全員が本メディア「くらしと仕事」編集部のメンバー。オンライン会議などで定期的に意見を交わす、顔なじみの仲間です。在籍歴が長いことはもちろん知っていましたが、壇上に立つ3人の姿を目にした時、これまで積み上げてきた年月と努力の重みを改めて感じました。

今、私たちが携わっている仕事も、その歩みの上に成り立っているのだと、自然と感謝の思いが込み上げてきました。

お子さんやOBも参加！「らしさ」に満ちた空間

そしてお待ちかね、フリーの歓談タイム。普段はオンラインで顔を合わせることが少ない分、積もる話は山ほどあります。

仕事の顔の、その先にある「親の顔」

色とりどりのフィンガーフードは、お子さんにも大人気でした！

メンバー同士だけでなく、お子さんと話す場面もありました。HELP YOUは完全在宅ワークという特性上、育児と仕事を両立しながら働くメンバーが多数います。日々のやり取りのなかで、お子さんの存在を自然に知ることも少なくありません。

それでも、私たちが日常的に接しているのはあくまで「仕事の顔」。母として、父としての表情を目の前で見た時、それぞれが大切なものを抱えながら仕事に向き合っていることが肌で伝わってきました。

HELP YOUで実現！家族も自分も大切にする働き方

会場の隅にはキッズスペースが設けられ、お子さんが楽しめるクイズ大会も行われました。

お子さん向けのクイズ大会は挙手制でしたが、大人向けはQRコードを読み取って回答するスタイル。

スピード勝負のクイズに、皆さま真剣な面持ち。クライアント企業様ご提供の豪華賞品がかかっているとあって、会場には熱気が漂いました。

歩む道が分かれても「選択」を応援し合う風土

写真右：2024年3月末に退職し、現在は起業家として活動する西出裕貴。かけているメガネは「コーヒーかす」を活用した事業の一環として開発されたものだそう。

参加者の中には、懐かしい顔ぶれもありました。以前このメディアでも紹介したOBの西出裕貴が、遠方から駆け付けてくれたのです。HELP YOU在籍当時からアドレスホッパーとして各地を移り住んでいた西出は、現在は長野県を拠点に活動しているとのこと。

再会を喜ぶ現役メンバーたち。西出が知人と共に立ち上げた新事業の話に耳を傾けるうちに、自然と笑顔が広がっていきます。その光景には、HELP YOUが掲げる「未来を自分で選択できる社会をつくる」というビジョンのもと、どんな選択もお互いに応援し合う風土が表れていました。

【退職者インタビュー】HELP YOUを卒業、未経験分野で起業家へ。元慎重派による挑戦のすすめ

チームの垣根を越えられるのもオフ会の醍醐味

私にとって今回のイベントで得られた最大の収穫は、普段業務で接点のないメンバーと意見を交わせたことでした。案件ごとにチームで取り組むHELP YOUでは、担当案件のディレクター(※3)をはじめとするチームメンバーとの関わりはありますが、その一方でチーム外のメンバーと話す機会は多くありません。

趣味のオンラインコミュニティや、オンラインイベントを通じて横のつながりを育む機会はありますが、それでも一般の会社でいえば「他部署」のような関係性。今回のイベントをきっかけに、そうした距離を越えて自然と会話が生まれました。

なかでも印象的だったのは、以前オンライン全社会議で一度だけ話したことのあるディレクターが声をかけてくれたこと。そのメンバーは現在ライティングを勉強中とのことで、理由を尋ねると「ライティング案件を担当する際、自分も経験していた方がスタッフさんにお願いしやすいから」との答えが返ってきました。

立場が異なる仲間の視点や思いに触れられた、貴重な時間でした。

編集者として、読者の「生の声」に触れる機会も

本メディア「くらしと仕事」の運営をリードする採用チームの福嶋浩子（写真左）と、春日なごみ（写真右）。当日は、HELP YOUメンバーによる作品を販売する「HELP YOU MARCHE（ヘルプユー・マルシェ、以下マルシェ）」の売り子を担当していました。

本メディア「くらしと仕事」の読者は社内にも多くいます。私自身は関わる編集者の一人として、たくさんの感想や意見を直接受け取ることができました。なかには、今後のメディアのあり方についてハッとさせられるような意見も。

普段、読者の声を直接聞く機会はほとんどなく、反響を知る手段といえばWebのアクセスデータが中心です。だからこそ、今回のように「生の声」に触れられたことは、何よりも貴重な経験でした。

マルシェで販売された可愛い小物の数々。

マルシェは毎年オンラインで開催されていますが、今回はリアルならではの活気とにぎわいに包まれていました。

でもやっぱりオンラインにしかない価値もある！

会場の壁には、オンラインアウトソーシングについて寄せられたお客様の声と、日々オンラインで働くなかでHELP YOUメンバーが感じている思いが並びました。

ここまで、オフラインならではの良さを挙げてきましたが、もちろん我々の主戦場である「オンライン」にも、優れている点が数多くあります。

当日は、お客様とHELP YOUメンバーが登壇し、オンラインアウトソーシングやBPOに関するパネルディスカッションが行われました。

テーマは「アウトソーシング活用術とチームづくりのコツ」と「AI時代におけるBPOの在り方とテクノロジー共存のヒント」。

まず、HELP YOUには約600人のメンバーがいますが、今回のイベントに全員が参加できたわけではありません。もしこれがオンライン開催であれば、参加のハードルはぐっと下がり、海外在住メンバーにとっても参加しやすかったはずです。（実際、全社会議などはオンラインで行っています。）

地理的に参加しづらいメンバーが疎外感を覚えることなく、全員が同じ場を共有できる──そんな形を実現しやすいのは、やはりオンラインの強みでしょう。さらに、新型コロナウイルスやインフルエンザが流行する時期でも、感染拡大のリスクを気にせず安心して参加できる点も見逃せません。

そして何より、オンラインは疲れない。

完全在宅ワークを続ける私がパンプスとストッキングを履いたのは、息子の入園式以来のこと。帰宅してそれらを脱ぎ捨てた瞬間、解放感と同時にどっと疲れが押し寄せてきました。（私が勝手に気合いを入れただけで、実際にはもっとカジュアルな服装のメンバーも多かったです。）

それでも──岐阜の山あいから出てきて、久々にストッキングに脚を締め付けられながらも「元は取れた」と思えるほどの大きな満足感がありました。

やはり、そんな「リアルの力」こそが、オフ会の魅力なのだと思います。

投稿 600人全員フルリモートワークの会社がオフ会をしたら情報量がすごかった【イベントレポート】 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

HELP YOU運営会社で代表取締役社長を務める秋沢崇夫さん（写真左）と西出さん（写真右）。5年の月日のなかで意見をぶつけ合い、共にHELP YOU事業を成長へと導いてきた。

──新たな門出、おめでとうございます！　社長からはどんな言葉がありましたか？

ひと言、「頑張れ」と。退職を温かく受け入れてもらえたことに感謝しかありません。

──副業・複業が認められ、活動状況をオープンに話せるHELP YOUらしい反応ですね。

そうですね。その社風のおかげで、副業で得たノウハウをHELP YOUでの仕事に生かし、良い循環を生むことができました。

ありがたいことに、私の退職を知り、個別にメッセージをくれる人もいて。埼玉に住むメンバーが「いつでも泊まりに来てください。西出さんなら家族全員、大歓迎です！」と言ってくれた時は嬉しかったですね。

西出さんが副業で手がけたイベントのワンシーン。ここで得たノウハウが、HELP YOUの全社イベントなどを企画する際にも役立ったという。

未知の世界へ飛び込む姿に惚れ込み起業

──西出さんといえば社内で知らない人はいない中心人物という印象。個人的には、卒業すると聞いた時は驚きました。退職後は具体的に何をされるのですか？

HELP YOUでは、コミュニティマネージャーとして組織活性化に取り組むなかで、多くの社内メンバーと接点を持つことができました。

今後は、以前から一緒に事業を運営してきた知人と、共同経営者というかたちで起業します。

──コーヒー？　西出さんがこれまでにやってきたこととは全く異なる分野ですね。

確かに、組織活性のための仕組みづくりやイベント運営など、HELP YOUで私が積んできたキャリアとはかけ離れています。でも、今ほどメンバーが多くなかった時期からHELP YOUの事業運営に携わり、5年間で培ってきたアレンジ力があれば、どんな分野でも戦えるという自負はあります。HELP YOUにジョインした当初は20代でしたが、若手にも裁量を持たせてくれるHELP YOUの社風に育てられました。

年に1回開催される、社内外を巻き込む大型イベント「MEET UP」のワンシーン。西出さんが中心となり、仲間と共に企画から当日の運営までを手がけた。

──起業に踏みきった理由は？

一番の理由は、共同経営者であるYの存在です。

これからつくる新たな仕組みは、ブロックチェーン（※2）の考え方をベースにしています。Yは高卒で、大学で情報学を専門に学んだわけではありません。勉強家で知識豊富ですが、ブロックチェーンの専門家と比べると足りない部分もあるでしょう。

それにもかかわらず、多方面にアンテナを張って有識者を巻き込み、どんどん事業を推し進めていくんです。その視野の広さとバイタリティに惚れ込みました。

──アドレスホッパーとして全国を転々とする西出さんのバイタリティも相当では？

私はまだまだで、Yの隣にいて自分にできることは何だろうと悩むほどです。もちろん、Yが切り拓いた道を整備するという役割はありますが、それだけに終始せず、自ら道を開拓してYをあっと言わせたいですね。

HELP YOUでは、世界各国・全国各地から集まった500人のメンバー全員がフルリモートワークで活躍中。その環境を生かし、西出さんは日本中を旅しながら働くアドレスホッパーとしての生き方を実践している。

──未経験からの挑戦が始まるんですね。5年間在籍したHELP YOUという、自分のフィールドから出るのは怖くないですか？

はい。やるからには全力で取り組みますが、全力を出しきってダメなら、別の可能性を探ればいいんです。未経験の分野に踏み込む第一歩って、それくらい軽く捉えてもいいと思うんですよね。

もともと慎重な性格なのですが、学生時代に大規模な音楽フェスを開催した経験を機にふっきれました。

▼ 詳細なエピソードはこちら

33都府県90拠点に滞在、アドレスホッパーが選択する理想のくらし

人に挑戦を促す前に、まずは自分から

──西出さんは、HELP YOUでもさまざまな「未経験」に挑戦してきましたよね。自社メディア「くらしと仕事」では、マネジメント的な立場でありながら、新人メンバーと共に未経験からライティングに挑戦する姿が印象的でした。どんな経緯があったのですか？

「くらしと仕事」では「ステップアップ企画」と称して、ライティング未経験のフリーランスメンバーも受け入れていますよね。専門スキルを持つ人が専門分野で仕事を請け負う、フリーランス本来のあり方と異なる企画で、私にとっては一つの挑戦でした。

企画を立ち上げた当初こそ盛り上がりましたが、次第に参加するライターさんが減ってきて。まず、記事を1本書き上げるハードルが高く、それを乗り越えた人も、2本目を書くのは腰が重いようでした。

そこで、まずは自分で記事を書いてみることにしたんです。人に「書いてみよう」「挑戦してみよう」と言うだけではなく、自ら挑戦することで見えるものがあるのではないかと。

──未経験で記事を1本書き上げた感想はいかがでしたか？

記事を書く過程で、思考が整理されることに気が付きました。これは、私が思うライティングの面白さの一つです。継続的に執筆し、結果的に約1年で9本の記事を書き上げることができました。

▼ 西出さんが執筆した記事

インナーブランディング葛藤記#01-自分の役目って何だろう？-

──コミュニティマネージャーとしての他業務もあるなかで、9本も書ききったのはすごいですね。

書き続けた経験が、ライターさんと同じ目線に立ってコミュニケーションをとることに役立ちました。

私は、本職のライターではありません。しかし、業務上、新人ライターさんの執筆をサポートしたり、原稿を見てフィードバックをしたりするシーンがあります。私が相手の立場なら、「じゃあ自分がやってみろ」って言いたくなると思うんですよね。

ただし「自分も書く」というのは、あくまでも相手の目線に立つための手段です。本質的には、業務経験の有無にかかわらず、他者に寄り添い、自分の意見を押し付けない姿勢が大切だと考えています。

︎ 仲間と共に、未経験分野でステップアップを目指したい方はこちら

──西出さんのやわらかいコミュニケーションには、いちライターとしていつも救われていました。同時に、応援の言葉に度々励まされていたのですが、どんなことを意識していますか？

ありがとうございます。相手を「応援する」というよりは、「認める」「受け入れる」という感覚に近い気がします。いくら言葉を飾っても、たいてい見透かされてしまうでしょう。

お世辞を言わない。心にもないことを言わない。ただ「認める」姿勢が、相手にとって「応援」と映ることもあるのかもしれません。

仲間が教えてくれた「寄り添う」ことの意味

同じチームの仲間たちと。メンバー全員コミュニケーション能力が高く、元来不器用な西出さんの師匠的な存在だそう。

──西出さんの他者に寄り添うコミュニケーションは生まれつきですか？

いやいや（笑）。HELP YOUにジョインしたばかりの頃は、相手の立場を度外視して正論をぶつける、なんてこともありましたよ。

でも、一緒に働く仲間の影響で徐々に考え方が変わり、相手と自分の意見が食い違うシーンでも「確かに、相手の立場だったらそう考えるのが自然だよな」と受け入れ、傾聴したうえで提案できるようになりました。

──仲間の存在があっての、今の西出さんなのですね。仲間からかけられた言葉の中で、印象に残っているものはありますか？

「嫌われないのは無理だよ」という言葉を今でも覚えています。

数年前、新しく社内認定制度を設けました。特定分野で高いスキルを持つメンバーが認定を受け、より適正な報酬を受けとれるようにする趣旨の制度です。

一方で、それにより報酬が下がるメンバーもいました。こちらの思惑が何であれ、相手の立場からすると不満に思うのは当然です。

どうにか嫌われないことばかりを考えていましたが、どんなに言葉を選んでも、結論ありきでは「相手を説得するための」「納得させるための」コミュニケーションにしかならないんですよね。

そんな時に、同僚のUさんが先ほどの言葉をかけてくれたんです。嫌われないことは諦めよう。誠意を持って接し、数年後、あの時あの判断をして良かったね、と思えたらそれでいい、と。

相手に寄り添う。でも、相手を理解することと、相手に同調することは違う。

──仲間の影響とはいえ、変わることを選んだのは西出さんご自身です。変われた理由は何ですか？

プライドが高いので（笑）。そのままの自分でいたら、状況は変わらない。自分を貫き通すことへの執着心より、状況を変えられない自分を不甲斐なく思うプライドの方が大きかったんです。

チャレンジはあなたの一生を縛るものじゃない

嬉しいときも辛いときも、いつも仲間がそばにいた。

──最後に、これから挑戦する仲間たちへエールをお願いします。

既存メンバーはもちろんのこと、これからHELP YOUにジョインして新たな挑戦を始めようと考えている方も含め、仲間たちに伝えたいことがあります。

それは、チャレンジは一度始めたら一生続けなければならないものではないということです。

これは私の尊敬する人が言っていたことなのですが、まずは2か月、集中してやってみることをおすすめします。それで「何か違うな」と感じたら方向転換していいんです。

挑戦してみて、やっぱりやめるのは失敗ではありません。失敗だと思っていたことが、数年経ち、巡り巡って誰かの役に立つこともあります。

重く考えすぎず、まずは一歩踏み出してみましょう。

人材業界歴10年の視点から語る、活躍できる未経験フリーランスの共通点【新任インタビュー】

投稿 【退職者インタビュー】HELP YOUを卒業、未経験分野で起業家へ。元慎重派による挑戦のすすめ は くらしと仕事 に最初に表示されました。

前編では美味しいものや可愛いものなど、物品販売のお店をご紹介しましたが、「海外在住の人は参加できないのでは？」そんな疑問が浮かびますよね。確かに筆者も海外に住んでいるため、物販系のお店でのお買いものはできませんでしたが、しっかりとマルシェを満喫しました。

その秘密は、物品販売だけではなく、海外在住のメンバーも楽しめる「コンテンツ系」の店舗が豊富だったから。オンラインアウトソーシング(※1)「HELP YOU」には、海外からリモートで働くメンバーが多く在籍しています。筆者もそのうちの1人ですが、チャットを通して気軽にやり取りできる環境が整っているため、フルリモートでありながらも孤独を感じることはなく、そこに大きな魅力を感じています。そんなフルリモートの特性を最大限に生かし、世界中どこにいてもマルシェに参加できるわけです。

（※1）オンラインアウトソーシングとは在宅でインターネットを活用し、業務サポートを行うサービス。

どれにしようか悩む！「コンテンツ系」8店舗

初年度から回数を重ねるごとに出店数が増えているHELP YOU マルシェですが、今回は過去最高の16店舗が集まりました。特に注目したいのは「コンテンツ系」のお店が多かったこと。

これまでも、キャリアカウンセリングや音楽プレイリストなど、場所を問わずに楽しめるものもありましたが、今回は出店数もラインナップも充実し、より多くのメンバーが海を越えて参加できる内容となりました。それでは、どれにしようか悩んでしまう色とりどりの8店舗をご紹介します。

話すことで新しい自分を発見！？－自己啓発系店舗－

「自分のキャリアや将来はどうなる？」そんな悩みや不安は、誰かに話すことで解決するかもしれません。まずは自己啓発につながる2店舗のご紹介です。

国家資格キャリアコンサルタント「mora-yell」

https://mora-yell.com

出店者の鷹取 眞代は、国家資格キャリアコンサルタントを取得しています。一人では見つけられない自分の「強み」「価値観」「ありたい姿」を、丁寧なカウンセリングでハッキリとさせ、それぞれのキャリアアップや人生設計を応援。仕事と育児の両立で悩むママワーカーにもしっかりと寄り添いました。

コーチングを体感「対話から始まる、自分を取り戻す1時間」

https://instagram.com/coaching_sg?igshid=NGVhN2U2NjQ0Yg==

「自分自身と向き合う」ことは、忙しさに追われる現代では、簡単なことではありません。HELP YOUでヒューマンリソースを担当する吉治 祥吾は、1時間のコーチングセッションをマルシェに出品。コーチングを通じて自分自身との対話を実現し、新たな自分と出会うきっかけの場を提供しました。

英語初心者から翻訳家志望まで！－英語学習系店舗－

英語に苦手意識がある人も、英語を使った仕事がしたい人も、HELP YOU マルシェなら自分に合った学習スタイルが見つかります。続いて英語学習に関する店舗を見ていきましょう。

体験型のオンラインレッスン「きがるにえいご」

遊びながら英語を学ぶことを目的に、子ども向けの体験型レッスンを出品したのは、英会話学校のこども英語講師養成科で学んだ経験のあるメンバー。遊びを通して学ぶ英語は、子どもだけでなく英語初心者の大人でも楽しめ、家族全員での参加も可能。「英語って楽しい！」という思いを共有しました。

翻訳の仕事をしたい！「マダムC別館・英語・翻訳学習相談の部屋」

留学経験がなくても翻訳の仕事に就ける！　HELP YOUで翻訳のパーソナル(※2)として活躍するマダムCが「英語・翻訳学習相談の部屋」を出品。自身も挫折した過去を持つと明かした彼女の、実体験に基づくアドバイスを求め、本気で翻訳・英語を学びたい意欲的なメンバーがこの部屋を訪れました。

（※2）HELP YOUでは、卓越した専門性と担当分野における高水準の市場価値を有し、実績・経験が豊富であって業績に大きく貢献ができるハイレベルなスタッフは、認定を受けてパーソナルに昇格することで報酬アップを目指せる。

イラストやアカウント分析で差をつける！－SNS系店舗－

プライベートでも仕事でも、もはや私たちの日常の一部となったSNS。他人と差をつけたいなら、オリジナルイラストやアカウント分析が有効です。そんな要望に応えるお店をご紹介します。

この世にひとつだけのアイコンイラスト「にがおえイラストや」

https://sites.google.com/view/digteam/にがおえイラストや

「オリジナルのイラストでSNSアイコンを飾りたい」そんな希望を叶えるのがこちらのお店。最近では誰でも簡単にAI生成で、似顔絵やアバターを作り出せますが、やはり手描きのイラストが持つ世界観は唯一無二。そんな世界にひとつだけのイラストは他人と差をつけるのにピッタリです。

ちなみに、筆者自身はこちらでSNS用「にがおえイラスト」を購入しました。写真をベースに作成してくれたのですが、上手く特徴をつかんでいて、とても気に入っています。

インスタの魅力アップをアドバイス「Instagramはじめの一歩」

https://instagram-reform.amebaownd.com/

何となくインスタを始めてみたけれど「思うようにフォロワーが増えない」「投稿するネタがない…」などの壁に突き当たることも。そんなときにはアカウント分析で、あなただけの魅力を引き出します！　数々の個人・企業へのアドバイス実績があるメンバーが、より魅力的なインスタへと導くお手伝いをしました。

本格カードリーディング　－占い系店舗－

HELP YOU マルシェ初出店！　オンラインで本格的な占いを体験できる「占いの館」の登場です。

タロットカードで今の「流れ」を読む「マダムC本館・カードリーディング占いの部屋」

翻訳パーソナルとして活躍するマダムCは、自らを「占いオタク」と称し、占い好きが高じていつしか「占う人」に。社内コミュニティの1つ「占い好きの館」で人気のカードリーディングを、マルシェで初出品。今の「流れ」を読み取り未来へつなげるカードリーディングは、今回のマルシェの中でも大きな注目を集めました。

仕事中に聴きたいプレイリスト　－音楽系店舗－

リモートワーク中に音楽は欠かせないという人におススメ！　マルシェ開催期間にのみ開局される210放送局のご紹介です。

自分史音楽「210放送局」

HELP YOUきっての音楽好きコンビ、西出 裕貴と中野 由莉子がそれぞれの「自分史音楽」をテーマにプレイリストを作成。ほかにも「リズミカルに仕事が進む！」プレイリストや仕事中にちょっと一息できる「肩の力が抜ける」プレイリストなど、リモートワーク中のBGMとして活躍しそうな音楽を共有してくれました。

マルシェでの交流は「やりたい！」を引き出す！？

「好き・得意」が集まるマルシェは、メンバー同士の交流の場としても大きな意味を持っています。普段一緒に仕事しているメンバーの意外な一面を知ることができたり、業務では関わることのないメンバーと親しくなったりと、マルシェを通じて新たな交流へと広がるきっかけになるからです。

実際に筆者自身も、これまで関わりのなかったメンバーとマルシェを通じて知り合い、わずかながらもお互いに好影響を与えられたと実感しています。今回は購入者として参加しましたが、他のメンバーのお店を眺めながら「私の『好き・得意』は何だろう？」と出店してみたい気持ちが湧いていることに驚きました。

それぞれの「好き・得意」を共有することが、誰かの「やってみたい！」を引き出す。マルシェはまさに、その「やってみたい！」に挑戦できる場であり、組織全体の活性化にもつながります。このように、マルシェはただの交流にとどまらず、HELP YOUのビジョンである「未来を自分で選択できる社会をつくる」を体現していると言えるでしょう。

あなたの「好き・得意」を共有しよう

マルシェの出店条件は、自分の「好き・得意」を共有すること。それこそがHELP YOU マルシェの本質であり、人気イベントへと成長した理由の1つと考えられます。

来年のマルシェにはどんなお店が並ぶのか。誰のどんな「好き・得意」に出会えるのか。今年のマルシェを振り返りながら、筆者は今から次回の開催が楽しみで仕方ありません。

投稿 「やりたい！」に挑戦できるフルリモート社内イベント「HELP YOU マルシェ 2023」レポート｜後編 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

HELP YOU マルシェは、「誰かの『得意！』に出会える場」として始まった社内オンラインイベントです。多種多様なメンバーの「好き」や「得意」をシェアしながら、業務以外でもメンバー同士の交流を深める目的で開催されています。3年目を迎えた今年は、5月24日から6月16日までおよそ3週間にかけて開催されました。

2021年に第1回目が開催された当初は、テキストコミュニケーションが中心のオンラインイベントが果たして盛り上がるのか？　という懸念から、3日間だけの開催予定でした。ところが、出店者や購入者のコメントがChatwork上で投稿され盛り上がる様子を目の当たりにし、翌月に7日間の追加オープンを決定。最終的に大盛況のうちに幕を閉じ、2022年、2023年へと続く人気イベントとなりました。

関連記事：フルリモートの会社でマルシェを開催──Chatだけでイベントは盛り上がるのか？

多彩なメンバーによるバラエティ豊かな16店舗

3回目となる2023年度は、前回、前々回を大きく上回り、全部で16店舗が並びました。オンラインアウトソーシング(※1)「HELP YOU」には、他に本業を持つメンバーや複数の仕事を持つパラレルワーカー、そして多彩なスキルや趣味を持つさまざまなメンバーが在籍しています。一体どんな「好き」や「得意」に出会えるのか。バラエティ豊かな16店舗のうち、本記事では物販系の8店舗をご紹介します。

（※1）オンラインアウトソーシングとは在宅でインターネットを活用し、業務サポートを行うサービス。

とっておきの美味しいものをお届け！－食品系店舗－

丁寧に育てられたお米から、カラフルなアメリカのお菓子まで！　さまざまな食品系のお店を見ていきましょう。

農家が自分で食べるために作ったお米「たけなお商店」

https://www.takenao.shop/

「一人でも多くの人に美味しいお米を届けたい」そんな想いのもと、田んぼ作りから田植え、そして収穫まで丁寧に育てられた「美味しいお米」は、HELP YOUメンバーにも大人気。出店者はディレクター(※2)として活躍する小田 寛之。初回から出店を続ける「たけなお商店」は、リピーターも多く、もはやマルシェ定番のお店です。

（※2） ディレクター：担当案件の最終責任者として、体制構築、顧客とのコミュニケーション（交渉、提案）、進捗管理、品質管理、納品を行い、担当案件の顧客満足度最大化をミッションとする。

関連記事：地方移住って実際どう？　3児の父に聞いた、理想の生活のつくり方

北海道のオススメ品詰め合わせ「撮ったり、書いたり。」

函館在住のベテランディレクター伊藤 尚が出品したのは、ずばり「北海道のオススメ品詰め合わせ」。ライターやフォトグラファーとしてマルチに活躍する伊藤自身がスーパーへ買い物に出向き、北海道民が普段使いしている美味しいものを厳選。そんな想像しただけでもお腹が空くような「美味しい商品」は、マルシェ開催から数日で予定出品数が売り切れとなるほどの人気でした。

関連記事：フリーランスで食べていくには？　月収70万のパラレルワーカーに聞いた、実績と報酬の増やし方

「ヒトモノコト」をテーマにしたコーヒー「mimic」

https://minne.com/@minim-chiyo/

2年連続の出店となる「mimic」は、出店者が自ら焙煎したコーヒーを出品。コーヒーをただの飲み物ではなく「ひとつの作品」としてとらえ、さまざまな物語をイメージしながらオリジナルのコーヒーを生み出します。昨年からのリピート購入者も多く、今後も人気のお店となりそうです。

身体に優しい米粉のお菓子「まるこ」

https://saorinodaidokoro.stores.jp/

厳選された国内産米粉を使用したスノーボールクッキー「まるこ」は、優しい甘みとサクサクほろほろの食感が魅力です。フルリモートで働くHELP YOUメンバーの、仕事中のホッとひと息にもピッタリ。小麦粉、卵、乳製品、白砂糖、添加物をほとんど使わずに作られているため、身体に優しいのも嬉しいポイントです。

映画で見たあのお菓子をアメリカからお届け「Sweets America」

テレビや映画で見て気になっていたアメリカのお菓子を食べてみたい！　そんな願いを叶えてくれたのは、アメリカ在住のディレクターが出店した「Sweets America」。購入者のリクエストに合わせ、日本では売っていないお菓子をアメリカから直送。カラフルなパッケージを手にした時の、購入者の笑顔が目に浮かびます。

アクセサリーに子ども服、ペット用品も　－ファッション・雑貨系店舗－

手作りアクセサリーや上質なベビー服、そして保護活動につながるペットアイテムまで。ファッション・雑貨系のお店の紹介です。

ハンドメイドアクセサリー「Chou Chou Ailes」

https://www.creema.jp/c/chouchouailes

「可愛い」をテーマにした、キラキラと透明感にあふれるハンドメイドアクセサリー「Chou Chou Ailes」は、出店者である川下 尚美のオリジナル作品。身につける人を選ばないシンプルで上品なデザインは、HELP YOUメンバー自身はもちろん、母親や愛娘へのプレゼントとしても喜ばれました。

上質な子ども服とインドネシア雑貨「Cuarto de ivy」

https://cuartodeivy.thebase.in/

やわらかく品質の良い子ども服や、温かみのある木のおもちゃを取り揃える「Cuarto de ivy」は、インドネシア在住のメンバーが運営。可愛さだけでなく着心地にもこだわった、淡く優しい色使いが印象的な子ども服は、贈り物としても、また、自宅用としてもオススメです。

犬猫の保護活動支援につながる雑貨店「森としっぽ。」

https://moritoshippo.shopselect.net/

犬猫との暮らしをより楽しく彩るアイテムを提案する「森としっぽ。」は、出店者である松本 温子のペット愛にあふれたお店。犬猫の殺処分ゼロを目指し、収益の一部を動物保護活動の支援へと充てています。動物好きのメンバーも多く在籍するHELP YOUでは、すっかりお馴染みのお店となりました。

世界中から500人が集まるHELP YOU マルシェ

HELP YOUには、現在世界中から500人以上のメンバーが所属しています。その中には、販売業を営むパラレルワーカーも多く、マルシェはその活動を広く知ってもらう絶好のチャンスです。

実際に出店者からは、「マルシェ開催期間中は、販売サイトのアクセス数や売上がアップした」という声が上がっています。3年連続で出店している「たけなお商店」のオーナー小田 寛之は、「毎回マルシェを楽しみにしています！」「次回も絶対出てくださいね！」などの購入者から届くメッセージが励みになると言います。
また、動物保護活動を支援する「森としっぽ。」を出店した松本 温子は、マルシェをきっかけに活動を知ってもらえること・応援してもらえることが、とても嬉しいと話してくれました。

このようにHELP YOU マルシェは、出店者と購入者の距離が近いのが特徴です。そしてメンバー同士でお互いの活動を応援し合い、フリーランスの集まりでありながら、温かみのある人とのつながりを大切にするのがHELP YOUの文化です。

マルシェを支える運営チームにも注目

HELP YOU マルシェ MAP 2023 Ver.

（左）HELP YOU マルシェ MAP 2022 Ver.
（右）HELP YOU マルシェ MAP 2021 Ver.

このように、HELP YOU マルシェは出店者と購入者だけで成り立つものではなく、企画・運営担当はもちろん、デザインや資料作成など、それぞれの得意なことを活かしながら作り上げています。多種多様なスキルや経歴を持つメンバーが集まるHELP YOUだからこそ、こうして100％オリジナルの社内イベントを成功させることができるのでしょう。

投稿 「好き・得意」を共有できるフリーランス集団の社内交流イベント「HELP YOU マルシェ 2023」レポート｜前編 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

まず、活き活きとした組織か、よどんだ組織かの一番の見極めは、「やりたい」の声が上がっているかどうかだ。さらに言えば、メンバーから、チャレンジしたいこと・積極的にやりたいものを組織全体に発信できている状態かどうか。

組織が担う役割によっては、慎重になる部分や後ろ向きに考える傾向があるかもしれない。ただ、どんな場面においても、新しいチャレンジを声に出しても受け入れてくれる、支えてくれる、真摯に向き合ってくれる状態であれば、メンバーが一定数所属していて、流動的にメンバーが入れ替わる限り、常に新しい「やりたい」が組織に生まれる。

裏を返せば、組織で「やりたい」が生まれていない・不足している状態は、上記の状態が実現できていない可能性が高いだろう。

では実現できていない場合に、どのようにすれば「やりたい」が生み出せるか。まずはメンバーの「やりたい」が言える場を設けることから始まる。

1年の抱負など、大きなものである必要はない。今週やりたいこと・今日やりたいことなど、イメージしやすい状態にする。一方で「仕事」である必要もない。趣味やプライベートでも良い。

ポイントは、その「やりたいこと」を実現したら、メンバー自身が幸せに感じられる・嬉しい気持ちになれるものであればよい。「やりたい」を組織の中で声に出すことでの不安をなくすことから始めていく。

そして、組織を運営する立場にある経営層・人事の方は「やりたい」と話してくれた内容を、面白がる・受け入れたり賛同することに注力すると良い。あるいは他のメンバーの力が必要そうであれば、サポートする状態を作れると良いかもしれない。

②「やりたい」がカタチになっているか

次に、「やりたい」が組織で出てくるようになって重要となるのが、「やりたい」が実現できているかどうかだ。最初は「やりたい」を言葉にできるだけで、組織が活き活きとした状態になるが、カタチになっていなければ、すぐに失速していく。人は単に言いたいのではなく、実現していることで充実感に浸れるからだ。

だからといって、初めから大きなことをカタチにする必要もない。どれだけ小さくても良いので、まずは「やりたい」をカタチにすること。つまり、小さな成功体験を早く作ることがポイントとなる。この成功体験が、新たな「やりたい」を増やしていく起爆剤となる。

そして、小さな成功体験と同じくらい重要な事が、「やりたい」を言い出した人以上に、熱量を持って伴走・サポートをすることだ。この存在がいる限り、仮にやりたい事が実現できなかったとしても、組織に対する帰属意識は高くなり、今度は誰かのやりたい事を支えるメンバーとなる。

また、やりたい事がカタチとなった際、組織全体で発表・賞賛できる場所を設けておくことも大事だ。組織の中で各メンバーの立ち位置や受け入れられる場を作っていくことも、組織運営者の重要な任務と言える。メンバーが組織で活き活きと活躍できるようにするには、このアプローチがないと実現できない。

③「楽しい」「感謝」が言葉で飛び交っているか

最後に、「やりたい」が飛び交ってカタチになっても、「やらなければならない」の義務感が強い状態や、個々が独立していて繋がりが乏しい組織であると、組織は不安定であり、持続的に活き活きした状態を作ることは極めて難しい。

そこで大事になる要素が、「楽しい」「感謝」が言葉で飛び交っているかだ。何事にも言えるかもしれないが、自分が心から楽しんでいるものへのキャッチアップと、誰かに命令されたり、必要に迫られたものへのキャッチアップでは、習得度が大きく異なる。

「楽しい」は正義かもしれない。人は楽しいものに関しては主体的に行動ができ、より極めようとする傾向がある。なので、まずは些細なことで良いので、何事にも楽しめる要素を見つけるところからはじめ、声に出して組織でシェアできる状態が理想だ。

一緒に働くメンバーが「楽しい」というものならば、他のメンバーが1歩踏み出す理由にもなるし、また、楽しそうにしている姿をみると感化されていくからだ。

そして「感謝」もポイントとなる。最初は自分が楽しむために始めたことでも、誰かに感謝されると、視点が変わる。感謝は利己から利他に視点が変わる魔法の言葉だ。相手のためを思って行う取り組みは、挫けそうな場面でも堪えて乗り越えようとする。

この「感謝」が常に組織の中で触れられる状態にあれば、活き活きとした状態を作るガソリンの役割を担う。持続性を高めるためにも「楽しい」「感謝」が感じられる組織を作ることが大事であり、活き活きした組織の証しと言えるだろう。

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インナーブランディング葛藤記#02-企業理念/パーパスって向き合うべき？-

インナーブランディング葛藤記#03-組織は「変える」ではなく「変わる」-

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インナーブランディング葛藤記#06-居心地の悪い場所を作る大切さ-

投稿 インナーブランディング葛藤記#07<br />-活き活きした組織の見分け方- は くらしと仕事 に最初に表示されました。

とある日の夜、8月から1ヶ月半ほどお世話になっている長野県塩尻市のシェアハウスオーナーがこう言った。「僕はシェアハウスを運営していく中で、いかにシェアメイトにとって居心地の悪い場所を作れるかしか考えていないんだよね」

シェアハウスのオーナーからすれば、シェアメイトがいかに自分のシェアハウスに居続けてくれるかが大事なはずだ。入れ替わりや退去者が多いと、シェアハウスの運営や収益が不安定となり、シェアメイトの確保も労力がかかる。

一方でこの言葉をもとに組織づくりにおいて考えてみると、納得できる部分が非常に多くある。そこでこの記事を書くことにした。

居心地の悪い場所とは？

組織に所属するメンバーにとって、居心地の悪い場所とはどういったものを想像するか？「ありのままでいられない場所」「やりたいことにチャレンジできない場所」など、さまざまな場所が思い浮かぶかもしれない。

ただ、ここでお伝えしたい「居心地の悪い場所」とは、「必要なストレスがかかる場所」を指す。この必要なストレスとはどういったものを指すのだろう？

必要なストレスとは「異質な存在」「変化」

「異質な存在」「変化」の2つが必要なストレスとなる。人間をはじめ生物は長い年月をかけて常に進化をしている。この進化の目的は何か？答えは変化する環境に適応して生存できるようにするためである。裏を返せば、環境の変化がなければ進化を必要としない。

常に「安定」している状態こそが生物にとっては居心地の良い状態と言えるだろう。進化するには安定するよりも労力や負荷が伴う。できる限り安定できるように生きていくことを本能的に求めている。

そして、マズローの5段階欲求に沿って考えた場合に、集団に所属したり、仲間を求めようとする社会的欲求を満たすのであれば、同質性を求める傾向もある。自分と似た考えや価値観をもつ人であれば、所属を脅かされることも少ないからだ。

ではなぜ逆行を行く「異質な存在」「変化」をもつ居心地の悪い場所が必要なのか？

居心地の良い場所には「衰退」が待っている

答えはシンプルで、環境は常に変化しており、働くメンバーや組織が環境変化に応じて絶えず変わっていくことが求められるからだ。

仮に居心地の良い場所しか持たない組織は、どういった変遷をたどるか見ていく。前段でも述べた通り、安心安全が確保される居心地の良い組織を作るとなると、組織は似た価値観や考えをもつ同質性のあるメンバーだけで構成しようとする。最初は自分と似た存在であるからこそ、自身の存在が受け入れられやすくなり、組織に対する帰属意識も高まる。

一方で、自分とは異なる異質な存在に対しては、アレルギー反応が表れる。つまり、変化や異質な存在を「悪」と捉える傾向が強くなる。しかし、異質な存在は、組織全体では見えていない課題を指摘したり、世の中の新しい考えを提案する者が多い。

そして世の中が刻々と変化していくにつれて、組織を取り巻く環境と組織の形態・思想にギャップが生じてくる。しかし、そのギャップに気づくことができず、組織自体が変化に適応できなくなり、やがて衰退していく流れとなる。

そのため、組織が変化する環境に適応していくためには、「異質な存在」「変化」に順応する状態が求められる。

これは水の循環にも似ている。バケツに入っている水を数日間放置すると、水の中に含まれている細菌や微生物が増殖して腐敗していく。一方で川の水のように、常に流れを起こし、新しい水を入れる状態を作ることで、細菌や微生物の増殖を押さえ、腐敗を防ぐことができる。

組織が腐敗しないためにできることは？

組織が腐敗せずに活きた組織であり続けるにはどうしたらよいか。人や思想・文化の変化を起こしつつ、新陳代謝を高めることがポイントだ。「来る者拒まず、去る者を追わず」を生み出し、常に新しい人が入ってくる状態である。

そして、変化や異質な存在が馴染む施策を取り入れていく。外部の有識者との交流や新しいメンバーを受け入れるイベントや制度を取り入れたり、資格支援や留学制度の導入。また、新規事業のコンテストなど新しい思想や考えを組織が積極的に享受することを許容する制度を取り入れることもひとつだ。

いかにして、意図せずとも新しい人や文化・考えが組織に入ってくる流れや仕組みを構築し、そして許容される状態を作りあげるか。これこそが組織活性を担うポジションとして求められる重要な仕事のひとつと言えるだろう。

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インナーブランディング葛藤記#05-組織活性のしくじり3選！-

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「しくじり」と聞くとテレビ番組の「しくじり先生 俺みたいになるな!!」が思い浮かぶ人も多いはず。過去に大きな失敗を体験した方を講師として迎え、「自分のような人間を増やすまい！」と熱意をもってしくじった経験を話す番組だ。また、辞書で調べてみても「しくじり」は「失敗」を意味する。

私自身、株式会社ニットの他、関係人口によるコミュニティやオンラインコミュニティなどさまざまな形態の組織運営に携わる中で、実際に悩んだ「しくじり」を3つ選択。そして単に「しくじり」を話すだけではなく、実際にどう対処しているのか、今日は対処法まで触れていきたいと思う。

しくじり①：「盛り上がっている」の幻想

まず1つ目のしくじりは、「盛り上がっている」幻想を追い求めることだ。特にオンラインのコミュニティや組織運営をする際に陥りやすいしくじりになる。

そもそも「盛り上がっている」が主観的なものであるため、「盛り上がっている状態」を定義する必要がある。しかし、大方の方は活発にやり取りをしている状態で、組織内でイベントをしても、参加人数が組織の大半が参加している状態と捉えているだろう。

つまり、組織やコミュニティに所属している人数の多くがアクティブな行動やアクションをとるに越したことがないと捉えている状況だ。しかしこの状態の組織は異常な状態と認識したほうがよい。

参考サイト：https://osiro.it/news/9861

コミュニティに関するもので「1％の法則」というものがある。これは、所属するコミュニティメンバーのうち、どのくらいの人がアクションを起こし、どのくらいの人が閲覧だけなのかを示す研究報告をもとにして、「1％ルール」(Arthur, 2006)、もしくは「90-9-1の原則」(Nielsen, 2006)と呼ばれている。

上記2つは2000年代に発表されているが、インターネットやSNSが普及している2017年でも同様の研究結果(澁谷, 2017)が報告されている。

より具体的に見ていこう。たとえば100人の組織があったとする。コミュニティ内にあるほぼ全てのコンテンツを生み出すのは、全体の1％で1人。そしてコミュニティ内でコンテンツに反応したり、メンバー間でコミュニケーションをとるのは、9人（全体の9％）。残り90人はロム専と言われる属性で、見る・聞くのみでアクションをとらない人となる。

また見るだけの人でも、現在の関わり方に満足しているケースも十分にある。そのため「盛り上がる＝イベントに参加・立ち上げる」と一括りに捉えることは危険だ。
では、どのように対処していくべきか。まずこの数字は一般値として言えるものであり、組織やコミュニティの状態によって割合は変わるものの、発信者が100人中90人など、大幅な増加は現実的ではない。
従って、90％の存在があることを意識しながらも、1％や9％の方を少しでも良いので、いかに割合を増やしていくかに視点を置く。すると見えてくる施策も変わるだろう。理想は9％の人を1％に運ぶ。もしくは90％の人から1％の人を発掘するアプローチだ。
「90％の方が反応するにはどうしたら良いか？」よりも、「イベントを企画する人を1人増やすには何をすべきか？」。ここでもスモールスタートで考えると良いかもしれない。そして一般値を基準値と置いて設計することがオススメだ。
引用文献：
・Arthur, C.(2006),“What is the 1% rule?”The Guardian, July 20, 2006.
・Nielsen, J.(2006),
“The 90-9-1 rule for par ticipation inequality in social media and online communities,”Nielsen Norman Group, October 9, 2006.
・澁谷 覚(2017),『知らない他者とのコミュニケーション』, Japan Marketing Academy.

しくじり②：数字にとらわれない

2つ目のしくじりは、「数字にとらわれない」ことだ。仕事や成果の観点だと、客観的に成果を把握できるよう数字に重点を置くことがオーソドックスな方法だと思う。しかし忘れてはいけないことは、数字は見方を変えれば、正解にも不正解にもなるということだ。

日常生活だと、体重がわかりやすい。例えば「60kg」について、身長180cmの方と150cmの方では、この数字の捉え方は当然異なる。また180cmの方でも、サッカー選手なのか、マラソン選手なのかでもこの数字をどう捉えるかは大きく異なる。

組織においても、組織活性の指標で組織メンバーのイベント参加人数を指標に置くこともあるが、単にイベントに参加している人数が多いから組織活性しているとは言えない。メンバーは強制参加かもしれないし、メンバーの帰属意識は高いが今回のイベントの企画や日時が、組織メンバーに合っていないことで参加が少ないともとれるからだ。

ではどのように対処すれば良いか。答えとしては、理想や目的を明確にすることが望ましい。どういった組織が理想なのか。そして、この数字を置く目的は何を図りたいからなのか。特に理想に関しては具体的な行動まで落とし込むと良い。

一方で数字を一切みるなと言っているわけではない。数字はあくまで参考指標としてとっておき、組織の状態を定点で計測するもの。何かいつもと違う数字が出てきた際に現場で何が起こっているか、追いかける基準として捉えた方が良いだろう。

なお組織活性の指標は、アクション数やアクション内容など、組織内で起こった事象を指標とすると、組織活性と実態にズレが生じにくい。

しくじり③：施策は全てやろうとしない

最後に3つ目のしくじりは、手当たり次第、全ての施策をやろうとしないことだ。これは「USJ」V字回復の仕掛け人である森岡氏も話している通り、全ての課題に着手すると到底時間や工数が足りないことから、抱える課題全てを一発で解決する重心を探すことを意味する。つまり、問題の根っこを掴みにいき改善することだ。

特に組織活性は、以前にも触れた通り正解のない仕事である。どの方法が課題を解消するきっかけになるかは誰も分からないからこそ、手当たり次第、思いつく事は全てチャレンジしようとするが、時間・お金・人手はどれも有限である。

具体的な対処法は、まず組織の理想を掲げてみて、現状とのギャップを書き出す。そして何故そのギャップが起こっているのか、何を解消すればギャップが埋まるのかを深掘っていき、各ギャップとの共通点を探る。そこに重心が現れる。後は、課題の根っこに対して実現可能性が一番高い施策をやってみて、効果を検証する方法がオススメだ。

インナーブランディング葛藤記#01– 自分の役目って何だろう？-

インナーブランディング葛藤記#02-企業理念/パーパスって向き合うべき？-

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性善説・性悪説とは？

誰かと物事を推進したい時、あるいは何か対立や課題が生じた際、「相手をどう捉えるか」は、皆が日々悩んでいることだと思う。これは組織運営だけでなく、職場や友人関係、家族でも当てはまるだろう。

相手に対して「善人だと信用して接する」場合と、反対に「悪人だとして疑って接する」場合がある。孟子や荀子が唱えた本来の意味と異なるが、現代の世間一般では、前者を「性善説に基づく考え方」。後者を「性悪説に基づく考え方」と捉えることが多いと思う。

両方の視点で捉えることが大事

では、どちらの視点に立つと良いか？私自身の意見を述べると、片方だけではなく、両方の視点に立って観ることが望ましいと考えている。なぜなら「人は善人と悪人の両方の要素をもつ存在」だからだ。

少し踏み込んで話すと、インナーブランディング葛藤記#03でも述べたように、善悪は所属する社会や環境・時代によって定まり、時間や場所、組織、あるいは判断する相手によって変わる。本人が正しいこと・良いことをやっていると自覚していても、社会から観たら悪と捉えられる場面もある。

どのスタンスでいることが良いのか？

上記を踏まえ、日常生活で人と接する場面でも言えることだが、特に組織運営や文化を推進する立場の方、そしてコミュニティマネージャーや管理職など組織を統括する立場の方に、求められるものが3点ある。

それは、①中立であること②気づきを与えること③完璧を強要しないこと

ポイント①：中立であること

組織の運営や文化を推進する、あるいは組織を統括するとなった際の重要な役割は「創りたい世界観に向かって組織メンバー自らが活動する」状態を形成すること。トップダウンや決まり事でメンバーを縛ることも出来るが、中長期で考えると、組織の自発性を損ない、受動的な組織となる。そのため、いかに組織メンバーに「腹落ち」をして自分から1歩進める環境を作れるかが重要になる。

自分と対立する意見に耳を傾けることは至難の業。仮に賛同したい意見であっても、反対意見を持つ者と話す際に、組織の方向を揃える事が非常に難しくなる。そこでポイントになることが「中立」だ。どちらにも傾かない存在がいると、はじめて客観的な話し合いが出来る環境となる。

しかし、人間なのでどれだけ意識していても色眼鏡で観てしまったり、話し上手の方の意見を聞くと、揺らいでしまう。そのため、自分自身が偏っていないかを常に確認することが大切だ。1日寝かしてみるのも有効な方法だろう。そして上がってきた意見に対して「何故その意見となったのか、プロセスを見つけにいくこと」を意識した方が良い。

一方で、当事者が複数いるなら、それぞれの声を直接聞くことも大事だ。オンライン・オフラインどちらでも言えることだが、単にヒアリングをすれば良いのではない。相手から本音が聞けるための最大限の配慮を行う。

たとえば、上司や先輩が複数いる中で自分の意見を言うことは難しいだろう。その場合は、話し手自身がリラックス出来る場所を選んだり、的確な質問や傾聴をすることが鍵となる。

中立であるなら賛同までする必要はない。相手の視点に立って理解をすることに留めることも大切な観点だ。

ポイント②：気づきを与えること

次に、ポイント①でも述べたように「なぜその意見となったのか、プロセスを見つける」ことが大切となる。その理由は、ポイント②の「気づきを与えること」に欠かせないからだ。この気づきは、相手の思考回路を別の意見や視点に向けさせるキッカケを与える。

「気づきを与える」過程で最初にとるアプローチは、その人の意見が生まれたプロセスに「if・・（もしも〇〇だったら、）」を問いかけてみることだ。

たとえば、チャットでの仕事依頼のシーンで考えてみる。この依頼が非常にシンプルな書き方だったとしよう。依頼を受けるBさんの視点では、素っ気ない印象をもつ。というのも、Bさんが誰かに仕事を依頼する際、その相手と楽しく仕事できるように「あなただからこそ仕事をお願いしたい！」旨も記しているからだ。

一方、依頼したAさんは、文章量が多いと読むのにストレスになるだろうと、受け手の視点に立って、あえて文章をシンプルにしたという状況がある。

このような事象は日常茶飯事だと思う。Bさんの場合なら「もし、AさんがBさんをシンプルな内容を好む人と思っていて、今回のメッセージ対応を選択していたらどう？」と、問いかけると視点が変わる。

コーチングの形式に近いが、いかに本人に内省する機会を与えて、視点や認識を広げていくきっかけを作るかが大切だ。

ポイント③：完璧を強要しないこと

人が何かに対して怒りや失望をする要因は、自分自身の期待にギャップが生じることにある。特に陥りがちなものとして「完璧を求めすぎること」だ。理想の姿を追求することや目指すことは間違いではない。ただし完璧を強要することをやめる。

もちろん個人の視点によって、当事者がよりパフォーマンスを発揮できる方法を選択することになるが、組織全体という枠組みで観るなら、理想像とのギャップに目を向けるのではなく、過去からのポジティブな変化を楽しむ視点の方が全体のパフォーマンスが上がる。変化に対して良い面で捉えて、組織に関わる人とシェアすることで、次の1歩に進みやすくなる。より自発的に、そして積極的に理想像に近づく流れが生まれやすい。

インナーブランディング葛藤記#01– 自分の役目って何だろう？-

インナーブランディング葛藤記#02-企業理念/パーパスって向き合うべき？-

インナーブランディング葛藤記#03-組織は「変える」ではなく「変わる」-

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明確なビジョン・目的をシェアしている組織であっても、組織が常に同じ意見を持ち続けることは難しい。複数のメンバーが所属し、年齢や性別はもちろんのこと、暮らしてきた場所や経験も誰一人として同じ人はいないからだ。

そして仮に同一人物であっても、「昨日はラーメンが食べたかったけど、今日は和食が食べたい」というように、その時のシチュエーションやコンディションによっても意見が変わる。

このように考えると、組織は絶えず変化する「生き物」だ。また所属する人数が増えるほど、組織にはさまざまな意見があがってくる。

みんな正しく、みんな間違っている

意見を一つ一つ見ていくと、悩ましいことが多々ある。そのうちの最たる例が「みんな正しく、みんな間違っている」だ。たとえば、テレワーク or 出社の選択。

資料作成の業務をする際、Aさんにとっては「テレワークの方がはかどるし、出社は考えられない！」と思う。一方でBさんは「出社した方がはかどる」と思っている。自分の目線に立てば「正しい」と思うことでも、相手の目線に立てば「間違い」になる。

もちろん法律やルールといった決まり事があり、「正解は決まっているのでは？」と思う人もいるが、その決まりは所属する社会のこの時代に置いて有効なだけで、時間や場所、組織が変われば意味をなさない。

そのため対立が生じた場合や、さまざまな意見が出てきた時には、「正解」「間違い」で議論するのではなく、「何故そう思ったのか？」各々の立場に立って細かく丁寧に聞くこと。つまり、相手を理解することが一番の解決につながる。

そして組織制度は1つに固定するのではなく、働くメンバーが自ら状況に合わせて選択できる状態を作ることが理想なのかもしれない。

「正論を言う」と「正論を実現する」は雲泥の差

さまざまな意見を聞き、多角的に物事を捉えることが出来たとしても、解決には至らないことが多い。問題となるのが、「正論を言う」と「正論を実現する」の壁だ。正直なところ、正論を言う事は誰でも出来る。問題は、その正論に対してどのように賛同を得て人を動かし、実現するかにある。

たとえば、ある正論が、Ａさんにとってはメリットがあるものの、Ｂさんにとってはデメリットになる。あるいは、組織全体としてはメリットがあると認識していても、人間にはそれぞれ感情を持っており、妬みや嫉妬で反発することもある。

また、正論を進めていく中で状況が変化し、実現することが困難となったり、妥当な判断でない場合も出てくる。したがって実現するには、多角的に見る事はもちろんのこと、俯瞰して捉えることや柔軟性も必要となるため、誰もができることではない。

「変える」では上手くいかない。「変わる」を目指す

特に、一枚岩となって中長期的に高い目標を達成しないといけないような組織の場合、「変える」というアプローチは、高圧的な場面を生む可能性もあり、反発などネガティブな状況に陥りやすい。そこで大事になることが「変わる」アプローチをとることだ。

A・B・Cと3つのアプローチがある。「変える」が外的要因によって変化を促すものであるのに対し、「変わる」は内的要因によって変化が起こるものだ。そしてこの「変わる」は、選択する者にとってより納得度、主体性が高いもの程、効果が高くなる。

だからといって複雑に考える必要はなく、より簡単に考えられる視点がある。一番効果的なものが「楽しそうか否か」の観点だ。「正しいことをやりなさい」だと人間は動かない。日々の生活でよくあることだが、人間は「嬉しいからやる、楽しいからやる」ものだ。この視点が行動変容のコツかもしれない。

組織の流れを変えるにはスモールスタートから。

まずは5％に影響を与えることだけ考える

社会変革のプロである鈴木寛さんによると、世の中の変容は指数関数的な動きをする。そして下記の記事で話されているように、全体母数の5％の変革を目指す。ただし、いきなり変化を促す必要はなく、まずは「私は●●しているよ。皆はどう？」のように、表明や呼びかけから始めるとよいそうだ。

■参照記事：
Yahoo!JAPAN SDGs.“「5％変われば、社会は変わる。人は微力だが無力ではない」社会変革のプロが語る”
2022年4月18日
https://sdgs.yahoo.co.jp/originals/86.html

この5％のメンバーの熱量や濃度を濃くしていくことがポイントとなる。ニットで言えば、400人のうちの5％、つまり20人の熱量を上げて変容の道筋を作っていくことになる。そしてこの20人に仕事等で関わる他のメンバーが影響を受けて、指数関数的に組織の色が形成されていく。
確かに、この考え方はよく的を得ている。ニットの中でも今では組織に欠かせないコミュニティ運営において、まさにこの指数関数的な動きが当てはまる。

最初、20人近くのメンバーが所属するコミュニティを作った。その中で自身のやりたいことや、興味のあるテーマでつながりあい、結果として組織全体でコミュニティの数が爆発的に増えた。そして現在では、85%以上のメンバーが何かしらのオンラインコミュニティに所属している。

組織や社会を変える熱源は、最小2人いれば実現できる

また社会運動の観点ではあるが、デレク・シヴァーズがTEDで紹介した「社会運動の始め方」が、組織や社会を変えるのに参考になるだろう。

■参照記事：
co-media“【TED】「社会運動の起こし方」～発起人に次ぐ2人目の重要性～”2022年4月18日
https://www.co-media.jp/article/9411

このTEDでは、社会運動の始め方を音楽イベントで起こった3分間の光景で説明している。社会運動が始まる際のポイントは3点ある。

1つ目は、社会運動を始める一番初めの人（踊り出す人）が「勇気を持って嘲笑されなければならない」こと。

2つ目は、社会運動に追随する人（1人目の踊り出す人を見て一緒に踊り始める2人目）がいること。ちなみにこの「2人目」という存在によって、「1人のバカがリーダーに変わる」。

最後3つ目が、リーダーについて行く勇気を持ち、他の人達にもその参加方法（ここでは「一緒に踊っても大丈夫」や「面白そう」といった気持ちを生み出し、「一緒にやらないか」と誘うこと）を示すこと。そこから集団ができ始める。

この考えを踏まえると、組織設計の時に重要となる事は2人目の存在だ。だからといって難しく考える必要はない。まずはアイデアベースで組織内でシェアし、熱量高く賛同してくれるメンバーを1人見つけることから始める。

そして3人目以降が続くように、参加方法や「楽しそう！」を示していく。そうすることで組織の変化が生まれる。

自律型組織を実現するために意識すること

ニットでは自律型組織を目指している。メンバーが組織の掲げる目標を実現するために、何をすべきか自分達で考え、実行していく。つまり「やらされる」ではなく、メンバー自らが「やりたい！」を実現する組織のことを意味する。

そのため、1人目・2人目の存在を組織内のメンバーから生まれる状態を作る必要がある。この時、組織を運営するメンバーが、いかに2人目の役割を担っていけるかが非常に重要となる。もし2人目の存在に困らなければ、1人目は自信を持って新しい事にチャレンジをする流れとなる。また自ら支えてもらう経験をすると、返報性の法則により、他の誰かがチャレンジしようとしている場面に遭遇したとき2人目の存在に変化する。これにより組織で最も重要となる熱源が生み出される。

インナーブランディング葛藤記#01– 自分の役目って何だろう？-

インナーブランディング葛藤記#02-企業理念/パーパスって向き合うべき？-

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会社にあるけど、正直とっつきにくい。。。

多くの会社が掲げている企業理念やパーパス、ビジョン、ミッション、バリュー。働くメンバーが、その言葉の背景まで理解し、日々の業務に活かしている会社もあれば、掲げてはいるものの、形骸化している会社など、所属する会社によって状況は大きく異なる。

しかし「その言葉が会社の経営と伴っていない」、あるいは「そもそもどんな言葉だったか」「どのような背景で決まったのか」を、働くメンバーと共有できていない会社の方が圧倒的多数ではないだろうか？

また、良い言葉を掲げてはいるものの、「どのように実現していくか道筋が見えない」「どう解釈したらよいかわからない」「心に響かない」「受験勉強の時のように暗記だけはした」という声もあり、正直なところ親しみがなく、とっつきにくい印象を持っている方が多いかもしれない。私もインナーブランディングや組織活性を担当するまで同じ印象だった。

企業理念やパーパス、ビジョン、ミッション、バリューとは？

今回、自分の業務と密接に関わるようになると思い、あらためて企業理念やパーパス、ビジョン、ミッション、バリューを検索してみた。いくつか解釈が別れるものの、下記のように記載されていた。

企業理念：
「企業理念」とは、会社の根幹となる考え方・価値観を意味する。「なぜ、その企業が存在しているのか」、「何を目的として経営を行うのか」、「どこに向かって企業活動を行っているのか」など、企業としての使命や思想、存在意義、在り方、さらには社員の行動規範となる文言が明文化されている。
　
パーパス：
「パーパス」とは、「何のためにこの会社があるのか」という、企業の最も根本的な存在意義や究極的な目的、全体の指針を指すこと。「自分たちは何のために存在しているのか、一体何ができるのか」というWhyに対する答え。
　　
ビジョン：
「ビジョン」とは、目指す理想の姿を指す。使命を達成するためにはどういう組織の状態でなければいけないか、もしくは使命を実現した組織の将来像と言い換えても良い。
　
ミッション：
「ミッション」とは、その組織が存在する意義や目的を意味する。組織のメンバーがミッションを理解することで、各々がその実現に向けて自分は何を目標とすれば良いかを考えやすくなり、自分の仕事により専念できる。
　
バリュー：
「バリュー」とは、組織の価値観や価値基準を表す。ミッションやビジョンを実現するためにも、社員はこうした行動をする必要があるという基軸が定められている。

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より一部編集。

なんとなく意味はわかるものの、言葉だけだとそれぞれの関係性がわかりにくいので、図に表してみた。

とっつきにくいものを旅行で考えてみると・・・

図にしてみたことで大方の関係性は理解できたが、どうも親しみがあるとは言えない。このような時、何か身近なものに例えると理解しやすい。そこで、私自身がアドレスホッパーということもあり、旅行も大好きなので、グループ旅行に例えてみた。

まず企業理念やパーパスは、このグループ旅行の「目的」にあたる。例えば「楽園と感じられるほど、日々の仕事で疲れた身体を癒すための旅」などだ。

またビジョンを、この旅行で「実現したい理想の姿」と捉えてみると、「ストレスなく日常を忘れられて幸せを実感できる状態」。

そしてミッションは、企業理念・パーパスやビジョン実現のためにこのグループが果たす「役割・実行すること」なので、「その土地のモノを体験する」など。

最後にバリューは、このグループ旅行で大切にしたい「価値観」なので、「みんなの意見を踏まえる」「コンテンツは自由参加」などだろう。

企業理念やパーパス、ビジョン、ミッション、バリューは必要なのか？

このように考えると必要か否かの判断はしやすい。回答は「あるに越したことはない」「場合によっては必須」となるだろう。旅行の目的や価値観を持たなくても旅行はできるからだ。

一方で「何のための旅行か？」を定めなければ、グループ内で意思疎通をすることが難しくなる。今回のグループ旅行の目的が「ビジネスを成功させるためのもの」と置くか、「身体を癒すためのもの」と置くかで取りうるコンテンツや過ごし方は大きく変わる。そしてグループメンバーの数が多いほど、目的や理想像、役割や価値観をそろえないと調整も難しくなる。

企業理念やパーパス、ビジョン、ミッション、バリューで大切なこと

しかし、目的や価値観を単に言葉で掲げるだけでは不十分である。良い言葉を掲げてグループメンバー間でシェアできたからといって、このグループ旅行が「楽園と感じられるほど、日々の仕事で疲れた身体を癒すための旅」にはならないからだ。言葉に掲げる目的は、グループメンバーの認識を揃えたり、何かアクションを起こす時や、悩んだ際の判断基準の拠り所にするため。

企業活動においても同様のことが言える。確かに独創的な言葉で差別化を計ったり、目を惹くことはできるかもしれないが、実態を伴っていなければ空虚（机上の空論）でしかない。

小さくても良いから体現し続けること

では何が大事なのか。それは「小さくても良いから体現し続けること」。グループ旅行においても「楽園と感じられるほど、日々の仕事で疲れた身体を癒すための旅」を掲げたとして、グループメンバーが各々で掲げた目的が実感できること、体現できていることが最も重要なことである。どんなに小さなことでも良くて、1つの体現が廻りの行動を変えるし、「ここに所属して良かった」に繋がる。

一緒に行ったメンバーが日常を忘れるくらい没入してサウナを楽しんでいたり、美味しいご飯を食べて幸せそうな顔を見ると、直接体験していなくても幸せな気持ちになるし、自分も体験してみたいと考えるきっかけになる。

会社だけではない、メンバーと一緒に育んでいくもの

最も忘れてはならないことは、企業理念やパーパス、ビジョン・ミッション・バリューを掲げることがゴールではなく、スタート地点であること。そして会社だけが向き合えばよいものではなく、メンバーと共に育んでいくものということ。

世の中はこれまで以上に変化の激しい時代となっている。また、進歩していく中で気づきも多くある。一主体だけで物事をとらえるのではなく、全メンバーの観点で意見を出しあえて各々が自律し、時に連携しながら組織の掲げる世界観を実現できれば、当初掲げたビジョンをはるかに超える理想の世界を実現できるに違いない。

旅行も1人で黙々と調べてみるのも良いが、様々なメンバーが意見を持ち寄ったり一緒に取り組むことで、1人では決して経験することができなかった世界観を体験できるだろう。一方で組織が掲げるものに忠誠を誓う必要もなければ、全て賛同する必要もない。自分自身の価値観で賛同できる部分だけを踏まえて行動に起こすだけでも、日々の「働く」の価値観は大きく変化する。

投稿 インナーブランディング葛藤記#02<br />-企業理念/パーパスって向き合うべき？- は くらしと仕事 に最初に表示されました。

きっかけは社長との1on1からだった

株式会社ニットは毎年7月に新しい期を迎える。そして2021年6月、社長の秋沢との1on1にて突然「西出くんには、7月から広報ポジションでインナーブランディング・組織活性を担ってほしい」と告げられた。

話をしていくと、ニットは7月から企業理念・ビジョン・バリューを刷新することが決まっていた。秋沢自身、新しい企業理念・ビジョン・バリューを社内で浸透していく必要があると考えていて、そのミッションを担当してほしいとのことだった。

6月まで私はHS（ヒューマンサクセス）に所属しており、コミュニティマネージャーとして、社内の組織活性を目的としたコミュニティやイベントの企画設計と実行を担っていた。そのため、このミッションの重要性を充分認識していたので快諾した。これがインナーブランディングと私の葛藤の始まりだった。

インナーブランディングは誰のためにやるもの？

1on1終了後、インナーブランディングを検索してみると、こう書かれていた。

「インナーブランディング（Inner branding）」とは、社外（消費者や市場、取引先など）に対してではなく、社内（従業員や株主など）に対して行うブランディング。
「インナーブランディング」の目的は、自社製品・サービスの魅力にとどまらず、企業理念や企業としての価値を知ってもらうこと、共感してもらうこと。仕事に対する姿勢に一貫性が生まれ、意識改革、業務効率の向上、製品やサービスの品質アップといった効果も見込める。消費者や取引先に対し、自信を持って自社製品・サービスを薦めることもでき、その結果、会社としての目標達成、ブランド力の向上、企業としての成長も実現する。

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昨今、日本でも採用競争が激化しており、単に収入面や労働条件が良いだけでは優秀な人材を確保するのは難しく、結果として経営に影響している。そのため、企業が経営理念を掲げて社会的な貢献をアピールし、外部の共感や支持を得て利益につなげる「パーパス経営」などが注目されている。

反対に、内部の意識改革を行い、会社が一体化して良いサービスや製品を提供して利益を上げるのが「インナーブランディング」。しかし、私自身、このインナーブランディングを、ただ経営面における生き残り戦略として反映させるのには違和感があった。

もちろんインナーブランディングを進めていくことで、会社に一体感が生まれ、業務が円滑に進んだり、人間関係のトラブル解消につながるなど、働き手にも少なからずメリットを提供できる。ただし、企業としての利点だけを追求するのではなく「インナーブランディングは一体誰のためにやるのか？」という、最も大切な問いが心に浮かんだ。

そのためには、もっと大きな視座で見なければならない。

答えは「何のために仕事をするか？」にあった。

ニットビジョンブックより

「仕事は誰かのためにやる」こと。では「誰のためにインナーブランディングをするのか？」その答えは”「働く」を通じて、みんなを幸せに”というニットの企業理念を実現し、働き手・クライアント様・社会に貢献するという、ニットの企業理念の中にあった。

働き手・クライアント様・社会のためのインナーブランディング。

企業理念やビジョンを働き手自身が、自らの実体験で体現することができる。そしてニットが目指す世界観に共感し、クライアント様を含めニットに関わる全ての方のチャレンジを応援してサポートしている。この状態がニットの最大の価値につながるのでは？

ニットの難しさ：400人全員がフルリモートで働いていること

一方でニットの組織運営は、非常に難易度が高い。全員がフルリモートで働いており、対面で話したことがない方が大半を占めること。そして業務委託でフリーランスのメンバーが大多数であること。さらには世界33ヵ国に滞在しているメンバーはもちろん、すきま時間で働く方が多いため、働く時間・生活時間も異なること。

ニットが大切にしている「仕事もプライベートも大切にしてほしい」という考えから、様々な働き方が混在する組織であり、1箇所に集まって何かをする、または掲示物を掲げるなど、一般的な会社が実施できるインナーブランディング施策は効果を得にくい。

だからといって悲観しているわけではなく、むしろワクワクしている。ニットの組織活性に携わって2年。コロナを機にリモートで働くことが世の中で当たり前になりつつあり、副業推進の動きが加速してフリーランスで働く方も増えていることを考えると、ニットの組織はある意味、現代社会の縮図のように感じる。

遅かれ早かれ、この形態での組織活性や組織運営は絶対に求められるものであり、ニットは他の会社よりも数年早く対応しているのだと捉えている。

自分の役目を見失った時に考えること

日々の仕事に追われて、自分の仕事や役割を見失ってしまう場面はあるもの。例え組織が特殊であろうとも本質は変わらないように思う。「なんのためにこの会社や仕事に就いたのか？」「目の前の仕事は誰を幸せにして感謝されるのか？」「自分はどんな時にやりがいを感じているのか？」を振り返ってみると自ずと答えが見えてくる。

私自身がインナーブランディングを担当することによって、働き手が幸せを感じられる。そしてこの幸せを、ニットでは「自己実現」と「人生の豊かさ」の実現と捉えている。１人ひとりにそれぞれ個性や特性があり、その能力を誰かに向けて働きかけて貢献する。

そして”働く”だけでなく普段の暮らしにおいても、誰かに依存するのではなく、自分のありたい姿に向かって自ら主体的に選択して自己実現していくこと。この経験をニットを含め、ニットに関わる全ての人に提供することがインナーブランディングとしての役目だと考えている。

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