台風19号が上陸した10月12日、小売店では臨時休業が相次ぎました。イトーヨーカ堂は関東と東海地方の全124店舗を臨時休業とし、コンビニ大手3社も関東を中心に合わせて5000軒以上が臨時休業に。

外食チェーンでも同様の動きがあり、ガストやバーミヤンなどを運営するすかいらーくホールディングスは、関東・東北の約2100店舗を休業としました。このほか、関東にある自動車工場やビール工場も台風に備えて操業を停止したと報じられています。

産経新聞はこうした動きについて、「休業に対する企業の抵抗感も低下してきた」とする専門家のコメントを紹介。同じ記事ではスーパー関係者も「これまで社会的責任として営業継続にこだわってきたが、最近は従業員への配慮を重視する空気がある」と語っています。

台風に備えなかった企業が多数派

とはいえ、台風に備えて会社や店舗を休みにした企業はごく少数派。大多数の企業は台風が来るとわかっていても、なおかつ計画運休が事前に発表されていても、何の手も打つことができませんでした。このことは、都市防災が専門の東京大学の廣井悠准教授が実施した調査によって裏付けられています。

廣井准教授は関東在住の約9500人を対象に、計画運休についての意識を尋ねました。するし、計画運休そのものについては9割以上が賛成で、運転再開を待つ人で駅が大混乱した台風15号の際の計画運休についても、9割弱が「適切だった」答えました。自然災害時には交通機関といえども安全を優先するのは当然だ、と考える人が多いことがうかがえます。

そこで、今度は台風15号の日の出勤状況を尋ねたところ、「いつもどおり出社した」「遅れて出社した」が合わせて約85%に達するという結果に。交通機関が運休するのと会社を休むのとは話が別、という日本の“常識”がくっきりと浮かび上がってきました。

当日出勤や登校の予定があった約500人にさらに詳しく質問したところ、いつも通り出勤(通学)した理由として「出勤を控える指示が出なかったから」との回答が多かったとのこと。「各自で自主判断するように」との指示を受けた人もそれなりにおり、結果として明確な指示を受けなかった人は半数弱を占めていたことがわかりました。そもそも災害時の出勤や登校について明確なルールがないと答えた人も4割に上りました。

このような状況では、従業員が自分の判断で「今日は出社しない」とスパッと決断できるはずがありません。下手をすれば無断欠勤扱いされてしまいます。災害時に長時間かけて出社する光景が繰り返されてきたのは、ひとえに「企業が事前に仕組みを作って対応してこなかったせいである」といえるでしょう。

企業に意識の変化が求められている

日本の企業にはまだまだ「何があっても出社するのがやる気のある社員」といった古い精神論がまかり通っているかもしれませんが、ここ何年かで世の中の空気は確実に変わっています。

コンビニ本部とオーナーの対立に端を発した「24時間営業問題」では、「別に24時間営業する必要はないのでは」との声が意外に多く聞かれました。また、スーパーやコンビニ、外食チェーンなどの元日休業も2018年からじわじわと広がりを見せており、これも意外と消費者に好意的に受け止められています。

今回の台風に際しては、「台風なので明日は休みます」と社長にLINEしたところ、「いやそんなの報告しないでよ」「死ぬ可能性あるんだよ？」「命と会社どっちが大事かちゃんと考えて」と返信が来たというTwitterの投稿がネット上で話題になり、「最高の社長」「ここで働きたい」などと絶賛するコメントが集まりました。

このように、仕事に関する日本人の意識は徐々に変化しつつあります。ひと昔前は、何があっても休まずに猛烈に働くビジネスマンがかっこいいとされましたが、今はバランスを取って無理なく働ける企業や働き方こそが人々に「かっこいい」と評価される時代。企業イメージの点から言っても、台風の日に無理やり社員を出社させるより、「社員を大切にする会社」と消費者に認知されることのほうがメリットが大きいといえるのではないでしょうか。

思い切って休んだほうが生産性も上がる？

別の観点として、台風など自然災害の際に無理をして会社に行くよりも、思い切って休んだほうが生産性が上がるかもしれないことに触れておきたいと思います。

残念ながら根拠となるデータはありませんが、交通機関が丸一日混乱した台風15号の際に出社した首都圏の方なら、「ようやく会社に着いた頃には疲れ切っていた」との感想を実感として持っているのではないでしょうか。そんな状態では十分なパフォーマンスを発揮するのも難しいはず。

また、モチベーションの低下も無視できない要素です。つまり、昔と違って今は、前述の通り台風に備えて休む企業が増えつつあります。台風でいち早く休業・自宅待機を決断する企業が報道されれば、それと比較して「うちの会社はダメだ」と社員の士気が下がってしまいます。こうしたことの積み重ねがじわじわと不満として溜まっていき、ただ仕事をこなす姿勢や転職意向につながっていく可能性も否定できません。一日休んで台風が抜けてから次の日にそろって出社したら、台風通過後の空のようにまた晴れやかな気持ちで仕事に取り組むことができるのではないでしょうか。

台風の日に気が付いた。私、なんで毎日出勤してるんだっけ？ ーー在宅ワークは「特別な人」のためじゃない

投稿 台風で電車が止まっても出勤？「働き方改革」のさなかに取り残される企業　変化する社会 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

10月から最低賃金が引き上げられ、全国平均の最低賃金は901円となりました。昨年度の全国平均より27円引き上げられたことになります。消費税増税が家計にじんわりと負担を増し加えているなかで、せめてもの朗報といったところでしょうか。

さて、最低賃金の全国平均が901円になったと書いたばかりですが、これはあくまでも平均額。実際の最低賃金は、青森県や鹿児島県など15県の790円から、初の1,000円超えとなった東京都の1,013円まで、県によって実に最大223円もの開きがあります。

テレワークにも最低賃金は適用される？

働き方改革にともなって国が推進している「テレワーク」。パソコンなどITを活用した時間や場所にとらわれない働き方を指しますが、この「テレワーク」で働く労働者にも最低賃金は適用されるのでしょうか。

結論から言えば、テレワークにも最低賃金は適用されます。企業に所属する従業員として自宅やサテライトオフィスで業務に従事したり、外勤中にモバイルワークをしたりする場合はいずれも労働基準法の対象となり、最低賃金が適用されます。

最低賃金だけでなく、1日8時間・週40時間の通常の労働時間制も適用され、企業はテレワーカーに対して残業など時間外労働や深夜・休日労働への割増賃金の支払いも行う必要があります。

ただし、これは事業主と雇用関係にある場合。事業主と雇用関係になく、個人事業主などとして請負契約を結んで在宅ワークなどを行う場合は労働基準法が適用されず、最低賃金も保障されません。

会社と自宅で県が異なる場合は？

前述のとおり、企業の従業員がテレワークを行う場合は最低賃金が適用されますが、たとえば東京都の会社に勤める社員が千葉県にある自宅でテレワークを行う場合、果たして東京都と千葉県どちらの最低賃金が適用になるのでしょうか。言い換えれば、会社のある場所とワークを行う場所で県が異なる場合はどちらの最低賃金が適用されるのでしょうか。

答えは、「会社がある都道府県の最低賃金が適用される」となります。これは、在宅勤務を行う社員の自宅は労働基準法でいうところの「事業場」に当たらないからです。

「事業場」は法律用語なので概念が少しわかりにくいのですが、ごく簡単に言うと「ある程度の独立性をもって事業を行う拠点」のこと。工場や支店などがこれに当たります。ですから、東京都に本社を置く企業が千葉県に工場を開いた際は、その工場に適用される最低賃金は東京都の1,013円ではなく、千葉県の923円となります。

一方、企業に所属する従業員が在宅勤務を行うことは、事業としての独立性を持っているとは言えません。会社にあるデスクを自宅に持って来たのと実質的に同じであり、独立した支店や営業拠点がそこに開かれたわけではないからです。

ですから、たとえば東京都のオフィスに勤めていた社員が千葉県の自宅で在宅勤務をした場合でも、千葉県ではなく東京都の最低賃金が適用されることになります。

投稿 2019年10月東京の最低賃金が1,013円引き上げ 在宅ワーカーの賃金基準は会社と自宅 どちらの県になる？ は くらしと仕事 に最初に表示されました。

厚生労働省は働き方改革について、「働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにするための改革です」と説明しています(1)。そして、そのための方策として「長時間労働の是正」や「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」といった具体的な措置を講じるとしています。

働き方改革といえば「実際の労働時間や労働日数が少なくなる」といった面ばかりが注目されますが、その根底には「働き手が自分で働き方を選ぶ」という精神があることをまず踏まえておきましょう。つまり、子育て世代でも高齢者でも、あるいは何らかの事情によって短時間しか働くことができない人も、その他どんな人でも「働きやすい」社会の実現を目指すのが働き方改革の趣旨といえるでしょう。

この記事では、「働き方改革関連法」が働き手にどんな影響を与えるのかを具体的に考えていきますが、その前にまず、「働き方」をめぐる社会情勢やそれに対する政府の動きなどをざっと振り返っておきましょう。この法律が生まれた背景を知ることで、働き方改革の必要性や意図がより理解しやすくなるからです。

(1)働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～

バブル期に表面化した「過労死」

1986年から始まったとされるバブル経済は、日本に空前の好景気をもたらしました。株価や地価が上昇し、それによって個人や企業が持つ資産の価値が上昇したため、金融機関による融資もどんどん膨らみました。大規模なリゾート開発や都市再開発がどんどん推進され、強引な手口で土地を買う「地上げ」や、不動産転売で利益を得る「土地ころがし」といった現象も生まれました。

ほとんどの業種がバブル景気の恩恵に預かり、それにともなって労働者の給料も上昇。ボーナスが年4回あったり、新入社員でも半年分ボーナスがもらえたりしたという話も珍しくありません。ほかにも、「接待費が使い放題だった」「経費でいくらでもタクシーを使えた」「タクシーがつかまらず、1万円を振ってタクシーを止めた」など、この時代にはまさしくバブリーなエピソードが山ほどあります。

今から考えるとうらやましい時代ですが、光があれば影もあります。実は、「過労死」という言葉が国内外で知られるようになったのもこの頃だといわれています。労働者の賃金が上がったのは、それだけ仕事の量が多かったことの裏返し。就職戦線は完全な売り手市場になり、「説明会に行っただけで交通費として万札がもらえた」「OB訪問したら豪華な食事で接待された」という嘘のような話も。それくらい企業は人手不足に悩んでいたのです。

この時代を象徴するのが、ドリンク剤「リゲイン」のCMソング。勇ましいメロディーに乗せて時任三郎さんが歌った「24時間戦えますか」というフレーズは、1989年の流行語に選ばれました。発売元の三共（現在の第一三共）には「オンとオフを使い分けて戦おう」との意図があったようですが(2)、多くの人々は時代の空気によって「24時間働くくらいの気構えで仕事に望まなければ」と受け止めたようです。現代とは違い、「公私の別なく働く」「朝から晩まで会社のために尽くす」ことがビジネスパーソンのかっこいい姿、ないしは美徳とされるような風潮がありました。

(2)24時間戦えますか」が消えた理由は？　流行語が生まれる4ポイント

バブル崩壊後に起きた悲劇

とはいえ、こうした空気に流される人ばかりだったわけではありません。早くも1988年には、医師・弁護士・その他専門家の連携により、「過労死110番」が発足。過労問題に悩む一般市民からの相談を受け付ける取り組みが始まりました。

ところが1991年にバブルは崩壊。日本経済は、後に「失われた20年」と称される長期低迷期に突入しました。金融機関の多くは巨額の不良債権を抱え込み、できるだけ新たな融資を行わない「貸し渋り」や、既存の融資を引き揚げる「貸し剥がし」を積極的に行って経営安定化を図ろうとしました。

これによって多くの企業は突如として苦しい立場に置かれるようになり、倒産が相次ぎました。かろうじて生き残った企業も、社員を解雇する「リストラ」や新規雇用の抑制による人員削減を余儀なくされました。

働き手が少なくなれば、当然1人あたりの仕事量は増えます。つまり、人手不足で長時間労働を強いられるバブル時代が終わったと思ったら、今度はさらに労働者にとって厳しい時代がやってきたのです。この時代はどの企業も採用を抑制していたため、もし会社を辞めてしまったら再就職もままなりません。このような「会社に残るのも地獄、辞めるのも地獄」といった状況のなかで、ある悲劇が発生しました。

この年、国内最大手の広告代理店「電通」の男性社員(当時24歳)が自宅で自殺する事件が起きたのです。男性の遺族は電通に対して損害賠償を求めて裁判を起こし、最高裁まで争われました。裁判で明らかになったのは、異常なほど過酷な労働実態でした。

当時の電通では長時間の残業が常態化しており、残業時間を実際より少なく申告することも当たり前でした。男性も入社1年目から朝方まで残業するようになりました。自殺する前月の1991年7月頃には帰宅しない日が多くなり、帰宅しても朝7時頃に帰って1時間後には再び家を出るといった生活が続くようになっていたといいます。

最高裁はこうした事実をもとに、男性の自殺について電通の責任を認める判断を下します。判決文には、「使用者は、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」と記されました。過酷な環境のもとで働いていた労働者が精神的に追い込まれて自殺した場合、使用者(企業)が損害賠償責任を負うとしたこの判決は、画期的なものとして社会に受け止められました。当時はまだ、精神疾患やそれによる自殺が労災と認められる例はほとんどなかったからです。

「時短」推進も“笛吹けど踊らず”

こうした状況に対して、政府が何の対策も打たなかったわけではありません。電通過労自殺事件が直接のきっかけになったわけではありませんが、事件翌年の1992年には「時短促進法」を制定し、事業者に労働時間の短縮を計画的に進めるために必要な措置を講ずるよう求めました。

法律制定当時、日本の労働者の年間総実労働時間(平均)は2000時間を超えていました。法律ではこれを1800時間にまで減らすことを目標とし、完全週休二日制の採用などを企業に求めました。やがて日本の年間総実労働時間は1800時間前後となり、この目標は達成されたかに見えました。ところが、そこには統計の落とし穴があったのです。

年間総実労働時間として集計された「1800時間」という数字は、フルタイムの労働者(正社員)と短時間労働者(パートタイム)を合計した値でした。つまり、非正規雇用などの短時間労働者が多くなればなるほど、どんどん見掛けの数字は減っていきます。実際のところ、フルタイムの労働者だけに限定すると、労働時間は2000時間以上でほとんど変わっていませんでした。

そこで政府は、2006年に時短促進法を改正した「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」を制定。労働時間に関して一律の目標を掲げるのではなく、多様な働き方に対応したものに改善するための自主的な取り組みを事業者に求めるとしました。

「多様な働き方」というワードは、今年から施行が始まった「働き方改革関連法」と共通しています。10年以上も前に「多様な働き方」が国によって提唱されていたのか、と驚くかもしれませんが、この法改正によって目立った成果が上がったわけではありません。なぜならこの法律は、あくまでも企業に自主的な努力を求めるものにすぎず、違反したからといって罰則もなかったからです。

厚生労働省も同じ2006年に、「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」と題する通達を出します(3)。2002年に出した同名の通達に替わるもので、各都道府県の労働局長に対し、「時間外・休日労働時間の削減」「年次有給休暇の取得促進」「労働時間等の設定の改善」「労働者の健康管理に係る措置の徹底」の4点を企業に指導することを各都道府県の労働局長に求める内容です。

ところが、それでも事態はあまり改善されませんでした。そんな状況を受けて2013年には国連の社会権規約委員会が長時間労働や過労死問題の改善と対策を日本政府に勧告。同委員会は「多くの労働者が非常に長時間の労働に従事し、過労死が発生し続けている」と日本の現状を指摘し、長時間労働を防ぐ措置の強化や、労働時間の制限に従わない事業者への制裁を強く求めたとされています。

こうした動きが国会議員や政府を動かし、2014年に「過労死等防止対策推進法(過労死防止法)」が成立します。これは、「業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺」も過労死に含まれると明文化した画期的な法律であり、国、地方公共団体、事業主、国民のそれぞれに過労死を防止するうえでの責務を規定しました。この法律に基づき、過労死防止のための具体的な対策や数値目標も定められました。ところが、またしても悲劇が繰り返されます。

(3)過重労働による健康障害防止のための総合対策について

過重労働によって繰り返される悲劇

2015年12月、電通の新入社員だった女性(当時24歳)が過重労働を苦にして自殺しました。女性は東大から電通に入社し、激務とされる同社で懸命に奮闘していたといいます。ところが入社から半年後に部署の人数が半減し、業務が急激に増加。過労死ラインといわれる80時間を大幅に超える100時間以上の残業が常態化し、上司からのパワハラも横行していました。亡くなった女性のTwitterには、急激に業務が増えた10月頃から「もう体も心もズタズタだ」「本気で死んでしまいたい」「1日の睡眠時間2時間はレベル高すぎる」といった悲痛な叫びが残されていました。

政府がさまざまな対策を講じたにもかかわらず、またしても過労自殺を防ぐことはできなかったのです。女性が勤めていたのが巨大企業の電通だったこともあって、この事件は大いに世間の注目を集め、メディアも連日この事件を報じました。そのなかで、「電通で過労自殺が起きたのは2度目である」という事実も知られるようになりました。このことは、さらに人々に衝撃を与えます。

なぜなら、電通は1991年に起きた過労自殺の責任を認めて遺族に謝罪し、再発防止を誓っていたからです。それなのに、電通ほどの大企業であっても過重労働問題を解決できず、同じ不幸が繰り返されてしまったのです。2016年9月、東京労働局三田労働基準監督署は女性の過労自殺を労災と認定します。一時はネット上も大炎上したこの事件は、多くの人に「働き方」や「会社との関係」を深く考えさせることになりました。

多様な働き方を実現する「一億総活躍社会」へ

電通女性社員の過労自殺が労災に認定されたのと同じ2016年、安倍首相は働き方改革に取り組む「働き方改革実現推進室」を内閣官房に設置し、自ら議長を務める「働き方改革実現会議」を発足させました。これには、安倍政権が掲げる「1億総活躍社会」実現のために多様な働き方を可能にしようとの意図があります。

「1億総活躍社会」構想の背景には、少子高齢化による深刻な労働力不足があります。企業や業種によっては、やむを得ず人手不足を長時間労働で無理やり補っているような状況すらあります。これでは、また過労死や過労自殺のような悲劇が繰り返されることになります。

そこで政府は、個々のライフスタイルや事情に合わせた柔軟な働き方を推進することで、子育て世代や高齢者などこれまで十分に活躍できなかった人材を労働力として活用し、労働力不足を補っていこうと考えたのです。

これに基づき、「実現会議」は以下の9項目を働き方改革のテーマにすると定めました(4)。

1　同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

2　賃金引き上げと労働生産性の向上

3　時間外労働の上限規制のあり方など長時間労働の是正

4　雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題

5　テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方

6　働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備

7　高齢者の就業促進

8　病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立

9　外国人材の受入れの問題

2017年3月には、実現会議が「働き方改革実行計画」を公表します(5)。このなかで同会議は「働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段」とその意義を説明。「長時間労働を自慢するかのような風潮が蔓延・常識化している」と現状を指摘し、働き方改革によって長時間労働を是正すれば「ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結びつく」と明るい未来を描きます。

さらに、これまで行ってきた労働時間短縮や過重労働防止のための取り組みが十分に功を奏さなかったことを踏まえて、罰則付きの時間外労働の上限規制を設けると表明。「労働基準法70年の歴史の中で歴史的な大改革」であるとしました。

2018年6月には、この実行計画に基づいた「働き方改革関連法」が成立。今年4月1日より、順次施行が始まっています。

(4)働き方改革実現会議第1回議事録

(5)働き方改革実行計画（概要）

働き方改革関連法の2つのポイント

厚生労働省が作成したパンフレット「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」によれば、働き方改革には大きく分けて2つのポイントがあります。

1つめは、「労働時間法制の見直し」。働きすぎを防ぐことで働き手の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」の実現を目指すとしています。2つめは、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」。これは、ひとつの企業の中で正社員と非正規社員の間に不合理な待遇の差を設けてはならないとするものです。それぞれの項目はさらに細分化されていますので、ひとつずつその詳しい内容を見ていきましょう。

働きすぎ防止の具体策とは

働き方改革関連法では、以下の7つの項目において労働時間法制の見直しを行いました。

1　残業時間の上限規制

2 「勤務間インターバル」制度の導入促進

3　1人1年あたり5日間の年次有給休暇の取得を企業に義務づける

4　月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げる(25%から50%へ)

5　労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づける

6　「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充する

7　自律的で創造的な働き方ができる「高度プロフェッショナル制度」を新設する

なかでも、残業時間の上限を法律で規制することは、前述の通り労働基準法の大改革といえます。これまでは残業時間に法律上の上限がなく、行政指導のみでした。しかし、働き方改革関連法施行後は、残業時間の上限が原則として月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がない限りこれを超えることはできなくなりました。月45時間を平均的な出勤日数で割ると、1日当たり2時間程度の残業に相当します。

また、臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合でも、

・年720時間以内

・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)

・月100時間未満(休日労働を含む)

を超えることはできません。

さらに、原則である月45時間を超えることができるのは年間6カ月までとなります。

②の「勤務間インターバル」制度も過重労働を防ぐための取り組みです。これは、1日の仕事を終えてから翌日出社するまでの間に一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みをいいます。過労自殺した2人の電通社員はどちらも、朝方に帰宅して何時間もしないうちに出社するといった生活を強いられていました。

こうした事態を防ぐため、夜遅くまで残業した場合には翌日の始業時刻を後ろ倒しにすることで、働き手の十分な生活時間や睡眠時間を確保しようというのが働き方改革の考え方です。これについては、企業の努力義務とされました。

4月以降に各職場で最も話題になったのは、もしかしたら③の「年5日の年次有給休暇の取得」かもしれません。これまでは、労働者が会社に申し出ない限り年休を取得することができませんでした。しかしながら、「みんなが働いているのに休むと言い出しにくい」と労働者側が遠慮する、あるいは企業側が有給休暇の取得にあまりいい顔をしないといった理由もあり、日本の年休取得率は51.1%とかなり低い水準にありました。

しかしこの4月1日からは、年5日の年次有給休暇の確実な取得が企業に義務付けられました。その方法もこれまでとは異なり、事業者が労働者から年休取得時期の希望を聴取し、それを踏まえて「この日に休んでください」と指定する形となりました。さしずめ、「労働者から休みの希望を言い出すのを待っていたら全然言い出さないから、企業が無理やり休ませなさい」と政府が企業にお触れを出した、というところでしょうか。

ニュースにあまり詳しくない人の間でも「今年度から有休が取りやすくなった」という情報はかなり浸透しているようです。当然企業側も知らないふりはできないでしょうから、今後は日本の年休取得率が相当程度上昇するのではないでしょうか。

非正規社員が働きやすくなる？

働き方改革関連法のもうひとつの重要なポイントは、正社員と非正規社員の間の「不合理な待遇差」が禁止されることです。ここで言う非正規社員とは、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者を指します。今回の法律では、企業がこうした非正規労働者に対して基本給や賞与、通勤手当などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けたり、差別的取り扱いをしたりすることが禁止されました。このメリットについて厚生労働省は「どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようになります」と説明しています。

ただし、これは正社員と非正規社員の間に待遇差を設けること自体を禁止したものではありません。あくまでも「不合理な待遇差」を禁止する規定です。両者の間に待遇差が存在する場合に、どんな待遇差が不合理とされ、どんな待遇差はそうではないのかについては、厚生労働省がガイドラインを示しています。非正規社員は、正社員との間に待遇差があると感じた場合、その理由について事業主に説明を求めることができます。また、どんな待遇差が「不合理」であるか否かは、最終的には司法において判断されます。なお、不合理な待遇差の禁止については、2020年4月1日からの施行となります(中小企業は2021年4月1日から施行)。

働き手にとっていいことばかりではない？

ここまで、おもに働き方改革がもたらす良い面を紹介してきました。残業時間の上限規制や有休の取得義務化は、確かに画期的な改革です。とはいえ、いくつかの課題や懸念も指摘されています。まだ法律が施行されたばかりとあって、大々的に問題点が浮上しているわけではありませんが、可能性として知っておくとよいかもしれません。

まず、「残業時間が減ったからといって仕事が減るとは限らない」という現実があるかもしれません。企業側の姿勢による部分も大きいですが、もし働ける時間が減ったのに仕事量が変わらなければ、休憩時間を返上して仕事をしたり、残業時間を過少に申告したり、仕事を家に持ち帰ったりするだけで、結局何も変わらない可能性もあります。

「残業時間が規制されることで賃金が減る」という問題もあります。労働者の中には、残業代を当てにして生活設計を立てている人も少なくありません。自分の意思で残業してお金を稼いでいる人からその機会を奪ってしまうのは果たして良いのか、という声があるのもうなずけます。

働き方改革関連法によって新設された「高度プロフェッショナル制度」も多くの批判を浴びています。これは、特定の専門職で、かつ年収1075万円以上である労働者を対象に、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日、および深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。条件を満たす労働者が自動的に対象となるわけではなく、本人の同意がなければこの制度を適用されることはありません。

とはいえ、「どれだけ働かせても残業代を払わなくてもいい」と政府がお墨付きを与えるような制度には疑問符が付きます。この制度を推進した政府は、高度な専門性を擁する職種の労働者には、働いた時間ではなく成果に応じて賃金を決めるのがふさわしい、という建前論をかざしました。成果さえ上げれば数時間で家に帰ることもできるとし、多様で柔軟な働き方だとも主張しました。

この制度を採用する事業者には、「健康管理時間をもとにした医師による面接指導」「年間104日以上かつ4週間を通じて4日以上の休日を付与すること」など、対象者の健康を守るための措置が義務付けられています。しかしながら、労働団体などは「残業代ゼロで成果を求められれば、長時間労働は必至である」として強く反発。有識者からも、「現状の日本の労働環境のなかでは使用者も労働者もうまく使いこなせないのではないか」とこの制度を問題視する声が上がっています。

一見すると良いことに思える「正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差禁止」も、労働者に不利益をもたらす可能性があります。非正規社員の待遇を正社員と同じに引き上げれば、経営が苦しくなる企業も出てくることでしょう。もしかしたら一部の事業主は、非正規社員の待遇を引き上げるのではなく、正社員の待遇を下げることで「待遇差」をなくそうと考えるかもしれません。もしそうなったとしても、法律に違反しているわけではないのです。

別の可能性として、企業が雇用を抑制するおそれもあります。現実的な話として、「正社員を雇用する余裕はないのでパートを雇おう」あるいは「派遣社員を使おう」と考える企業は山ほどあります。非正規社員には、正社員より安く使える労働力という側面があるからです。

しかしながら、非正規社員を雇うのにも正社員と同じほどお金がかかるようになれば、企業はこれまでのように気軽に人を雇うことができなくなります。それによって人手不足が生じ、正社員にかかる負担が増大する可能性は十分あります。それを補うために残業を増やして対応しなければならないとしたら、「いったい働き方改革とは何だったのか」という事態にもなりかねません。

まずは働き方改革の正しい知識を

最後にネガティブな情報ばかりをご紹介しましたが、これらはまだ現時点では「起こり得る可能性」でしかありません。前半でご紹介した通り、政府が先回りして対策を打つことはあまりありませんが、国民に広く認知された社会問題に対してはその時々で対策を講じてきたのも事実です。

もちろん、これまでの対策が限定的にしか効果を上げなかったように、働き方改革関連法が施行されたからといって労働問題がすべて解決するわけでもなければ、私たちの働く環境が劇的に改善されるわけでもないかもしれません。

でも、だからといって「どうせ何も変わらない」と強がっていては、本当に何も変わりません。働き方改革によって新たに得られた労働者の権利をしっかりと認識し、必要な時には事業者に対して声を上げていくことで、まずは自分の勤める会社から労働環境の改善を進めていきたいものです。

投稿 【年表付】働き方改革関連法で何が変わるのか―その歴史と恩恵、問題点を探る は くらしと仕事 に最初に表示されました。

はじめまして。2019年5月より新たに「くらしと仕事」編集長となりましたしゃゆーんです。当メディアがリリースされた2016年4月当初より携わらせていただきましたが、名前をメディアに出すのは初となります。今回のリニューアルオープンについて少しお話をさせていただければと思います。

社会が「働きかた」により一層強い関心を持つようになった昨今、「働きかた」を取り上げるメディアやコンテンツが以前よりもずっと増えました。「くらしと仕事」の運用をしているなかで、私は「働きかたの社会の関心」の在りかたが変化してきていると感じています。以前までは「リモートワーク」や「パラレルワーク」といったものが特定の業界や業種に限られていました。また、時間や場所に「制限があり」思ったように仕事ができず、断念したかたの「救済措置」という捉えかたが多かったように思えます。それが今では、誰でも「リモートワーク」や「在宅ワーク」「副(複)業」を志せるようになりましたし、「より自分の人生を豊かにしたい」という思いで「働きかた」を「自分」で「選択したい」と願うかたが増えたように思います。

そこで、「くらしと仕事」も転換期ではないか？と思い至りました。私たちが「仕事」に費やす時間は人生の3割。その「仕事」が楽しいかどうかで「人生の質」が変化します。仕事の楽しさの基準のひとつとして「自分が選択した結果かどうか」があるのではないでしょうか。働き方改革が進んでいるとはいえ、まだまだ実践者の声が十分に社会に届いているとはいえません。「くらしと仕事」は「働きかた」を「自分」で「選択したい」かたを応援し、より自分の人生を豊かにするための「選択」の「物語」をひとつでも多くお届けできたらと思います。

ロゴデザインについて

2つの輪が「くらし」と「仕事」の融合、その重なりが「多層化している個人と社会」、欠けた不均等な輪は「わたしらしさ」を表現しています。

過去記事について

システム移行中に伴い、過去記事のお引越しを5月中に順次行ってまいります。みなさまにはご不便をおかけいたしますが、なにとぞご理解のほどよろしくお願い申し上げます。

投稿 「くらしと仕事」はコンセプトを一新し、リニュアルオープンいたします は くらしと仕事 に最初に表示されました。

施行から1年半を経過した「プレミアムフライデー」、はたしてこの間でどのくらい認知されたのでしょうか。(参照：「インテージ」調べ　https://www.intage.co.jp/gallery/premium-friday/)

実施から１年の状況をまとめた市場調査会社インテージの調査では、プレミアムフライデーを「知っている（内容まで知っている＋聞いたことはある）」人の割合は97.0%で、ほぼ100%に迫る勢いです。1年前の調査からもポイントは大幅に増加しており、「プレミアムフライデー」の取り組みや内容は、ビジネスワーカーに認知され、浸透していることがわかります。

制度自体は認知されつつも、実際の現場では浸透していないのが現状。

では、実際の現場での取り組みはどうなのでしょうか。過去からのプレミアムフライデー取得率推移を見てみると、ビジネスワーカーのうち、金曜日出勤かつ1日7時間以上勤務している人を対象に、プレミアムフライデーの実施状況を聞いてみると、「奨励・実施している」と回答したのは11.0%でした。

1年前の調査では、プレミアムフライデーの初回が勤務先で「奨励された」または「実施された」と回答した人の合計が10.5%だったので、当時から実施状況は伸びておらず、制度自体は認知されつつも、実際にプレミアムフライデーが浸透していない様子が浮き彫りになりました。

実際にプレミアムフライデーに早帰りをした人はどのくらいいたのでしょうか。「プレミアムフライデーに早く帰ることができたか」を聞いてみると、「1回以上早帰りをした」人の割合は8.3%で、9割以上の人は「1回も早帰りをしなかった」ことが明らかになりました。

プレミアムフライデー初回に「早く帰った」と回答した人の割合は3.7%で、早帰りを経験した人の割合はこの1年間で増加したものの、実際にプレミアムフライデーを満喫で来ている人はまだごく一部のようです。

プレミアムフライデー取得率があがらない原因は？

経済産業省の鳴り物入りで実施されたプレミアムフライデー。なぜ企業に浸透しないのでしょうか。

多くの企業で月末は忙しい。

プレミアムフライデーは2月にスタートし、翌月が年度末に重なったこともあり、「月末は忙しい」「曜日を変えるべきだ」などと、はじめから疑問を持つ意見も多くありました。

経団連の榊原会長も昨年9月11日の記者会見で「企業にとって月末は忙しい時期だ。『月初めにしてほしい』という声は強く、見直すとすればそのあたりになる」と発言するなど、現実的に導入が難しい日を選んでしまったことにより、プレミアムフライデーの導入に否定的な企業も多くあります。

完全週休２日制の企業が少ない

平成29年就労条件総合調査によると、「何らかの週休２日制」を採用している企業割合は 87.2％となっていますが、「完全週休２日制」を採用している企業割合は 46.9％にとどまります。プレミアムフライデーを導入しても、そもそもその恩恵を受けられる人というのはビジネスワーカーの一部なのです。

非正規雇用からは導入に否定的な意見も。

プレミアムフライデーに勤めている非正規雇用者は、早上がりの分給料が減ることになってしまいます。非正規雇用者を雇用している企業がプレミアムフライデーを導入した場合、非正規雇用者にとっては、給料が下がるマイナスの取り組みであり、正規雇用者にとっては、プレミアムフライデーを導入する場合非正規雇用者と正規雇用者の扱いをどのようにすべきか悩ましい取り組みとなってしまいます。

マネジメントがなく現場任せの対応

プレミアムフライデーが導入されても、業務量がすえおきのままという企業がほとんどです。「仕事の量は変わらないのに時間だけ減らせというのは理屈に合わない」という意見が多く上がりました。業務効率は上がっていないために業務時間削減のしわ寄せが来ている「名ばかり」の改革となっている企業も少なくないようです。

経産省の新しい動き

プレミアムフライデー推進協議会はホームページで、金曜午後からの「２．５日旅」や「午後ブラショッピング」「夕飲み」「アフター３エンタメ」、家族そろっての「午後パー」などを提案し、企業の取り組みやキャンペーンを紹介しています。

さらに、「プレミアムフライデーを別の曜日への変更を推奨すると同時に、月曜日の午前休を『シャイニングマンデー』と呼ぶことも検討」するとの報道もあります。経団連の担当者は「消費行動を変えるきっかけになればいい。クールビズも初めは、ネクタイを外すのに抵抗があったり、定着に時間がかかった」と話しています。

プレミアムフライデーとともに、個人所得の“盛り上がり”も期待されますが、課題も多くプレミアムフライデーの定着まではまだまだ時間がかかりそうです。

投稿 プレミアムフライデー取得率があがらない原因は？ -制度導入後の振り返りから見えてきた課題- は くらしと仕事 に最初に表示されました。

初めまして。4月より編集長としてくらしと仕事に関わることになりました。

私自身、フリーランスという立場で様々なお仕事やプロジェクトに参加するという立場で働いてきました。場所や立場が変わっても、私たちは生きている以上、どんな状況でもそこには、「くらし」があります。

「仕事」を通して、ユーザーの皆さんがしあわせなくらしが実現できるように、
そしてくらしに合わせたしあわせな仕事が実現できる社会に貢献できるように、
編集部一丸となってコンテンツを発信していきたいと思っています。

今後の新しいくらしと仕事に、どうぞご期待ください！

「くらしと仕事」編集長
後藤麻美

投稿 あなたの「くらし」を起点に、働き方を選ぼう！ ～「くらしと仕事」について～ は くらしと仕事 に最初に表示されました。

今年の10月、ひとつの署名活動が始まったことをご存知でしょうか。それは「長時間労働を撲滅して、日本から過労死をなくそう」という内容のものです。電通の女性社員の自殺が過重労働によるものだという労災の認定を受け、日本中で大きな議論を呼んだことがきっかけとなりました。署名は活動開始から１週間を経過した頃には２万件、現在では４万件を超える賛同者が集まっています。

賛同者のコメントとしてこのような声が挙がっています。

・過労死がニュースになる日本はおかしい。過労死なんてものはなくさないといけない。

・今体調を崩して求職中です。私の勤める官公庁でもBLACKです。サービス残業が横行しています。

集まった署名は次回の働き方改革実現会議で安倍晋三首相に手渡すことを予定しており、それに先駆けて11月22日には、働き方改革担当の加藤大臣、厚生労働省担当の塩崎大臣に手渡されました。また11月25日には、この問題に対して単なる署名で終わらせず、しっかり議論をし、提言内容を取りまとめるための「緊急フォーラム」が開催されました。このフォーラムには200人以上の方が参加し、様々な識者が議論をしました。その中で、株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長 小室 淑恵さんが今回のポイント、「何を訴える署名なのか、具体的にどういう規制をかけるよう訴えるべきなのか」について説明されています。

人間らしい生き方を守る長時間労働の撲滅、その具体的な方法は？

・労働時間に上限を設定する

・インターバル規制を義務化する

今回の署名活動では、この２点によって、企業が社員に長時間労働を課すことが許されている現状を変えていこうとしています。1点目について、「労働時間に上限を設定するためには、サブロク協定を見直す必要がある」という話は、最近よく耳にするかと思います。これはどういうことかというと、労働基準法の原則としては１日８時間、週に４０時間という労働時間の上限が設定されています。しかし、特別な労使協定を結べば、この上限時間を超えて働くことが認められているのです（その規定が労働基準法３６条にあるため、この労使協定を「３６協定（さぶろくきょうてい）」と呼んでいます）。かつて過労死を起こした居酒屋チェーンでは、特別条項で月120時間までの残業が認められていたという状況を、小室さんは「80時間を超えると過労死に関係性が出て来ると言われている国で、労働基準監督署が何の問題もなくこの労使協定を受け取ってしまい、合法化されてしまう」と語っています。この現状を変えるため、特別条項の時間の方に上限を設けようというのです。

ヨーロッパで導入されているインターバル規制とは

そして２点目がインターバル規制の義務化です。スポーツなどで聞くことのあるインターバルとは、「間隔や合間」といった意味です。この間隔を勤務と勤務の間に設ける、つまり休息できる時間を確保しようという規制がインターバル規制です。この規制について、すでに導入しているEUと日本の現状を対比しながら、小室さんは下記のように解説されています。

EUの現状

当たり前のように運用されていて、前日帰宅して連続11時間の休息を取らないと翌日の業務を開始してはならないという風に決まっています。この11時間というのは、EUで11時間としているので、日本の場合それを何時間にするのかというのは考える余地があるでしょう。例外として、EUでも消防や警察の場合は11時間が事実上難しいのでその業界毎に労使で結んでいて、それが10時間だったり9時間だったりします。ただ何も結んでいない業界はありません。

日本の現状

日本ではインターバルを導入するかしないかも自由なので、インターバルを何も設けずに翌日の業務ができてしまいます。前日長時間運転をした運転手さんが、３・４時間寝ただけですぐ次のお客様を乗せて睡魔と戦いながら運転するなんていうことも日本の労働基準法ではできてしまう状態です。明日から残業をいきなりゼロにするような要求ではなく、働く人の命を守るために最低限のラインを作る規制であることを強調されていました。

人間らしい生き方を守るために、長時間労働の撲滅を

「仕事と家庭のどちらかを諦めてしまった人が日本にはいったいどれほどいるでしょうか。」署名発起人であるファザーリングジャパン理事、西村創一朗さんの言葉です。

長時間労働による労働者の苦しみははかりしれません。また、一緒に暮らしている家族がいれば労働者本人だけではなくパートナーや子どもにも大きな影を落とす問題でしょう。署名サイトには、夫の帰りが遅く子育てに一人で向き合うことへの不安や、第２子の出産を躊躇する妻の声も寄せられていました。つまり長時間労働は、日本の少子化の原因にもなっているのです。

緊急フォーラムでは、「父親を育児から遠ざけないために、ママの育児を孤立させないために、子どもたちの未来を過労死から守るために」と、長時間労働の撲滅が、働いている本人だけでなく、その家族の幸せにもつながる、ということが繰り返し訴えられていました。

署名に参加した人達の思いがしっかりと伝わり、私たちやこの先を担う子どもたちが仕事と家庭のどちらも諦めず、幸せに暮らしていけるような働き方改革が実現することを願います。

投稿 幸せにくらし、働くための第一歩。最低限の休息を確保する「インターバル規制」 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

11月8日、自民、公明両党が2017年度与党税制改正大綱を決定したというニュース、もうすでにご存じの方も多いことでしょう。

酒税改革、エコカー減税延長など、私たちのくらしに深く関わるものであるとともに、所得税の「配偶者控除」の制度見直し案も含まれており、女性の働き方に大きな影響を及ぼすと予想されています。今後、この案に沿った税制改革法案が国会に提出され、可決すれば来年度から施行され、「配偶者控除」に関しては2018年（平成30年）分の所得税から適用される見込みです。

「配偶者控除」が受けられる配偶者の年収制限が、現行の103万円から150万円に引き上げられることに注目が集まっていますが、家計や私たちの働き方への影響はどのように変わるのか、詳しく解説していきます。

配偶者控除は、「パート労働者が自ら働く時間や年収を抑える要因になる」「共働き世帯が増えている現状に合わない」といった理由から、兼ねてより廃止・改正が検討されてきました。

特にアベノミクスにおいては、人口が減少する中で何とか経済力を保っていく道筋として、女性や高齢者の労働力確保が焦点となり、配偶者控除の見直し論も一気に具体化しました。

一時は配偶者控除を完全に廃止し、「夫婦控除」を適用するという案も出ました。（参考：配偶者控除の見直しで何が変わる？家計と働き方を考える機会に）しかし、このことにより増税となる国民の反発を恐れてか、トーンダウンし、現行の「収入103万円」という上限を引き上げる方向で調整されました。

今回の税制改正大綱の「基本的考え方」にも、「就業調整を意識しなくて済む仕組みを構築する観点から、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しを行う。」とあります。果たしてこの目的が達成できる案となっているのでしょうか。その中身を検証してみましょう。

「配偶者控除」「配偶者特別控除」見直しの詳細

今回発表された2017年度与党税制改正大綱において、配偶者控除・配偶者特別控除の改正内容として記載されているのは、次の3点です。（所得税において2018年1月より適用）

1）配偶者控除を受ける納税者（主に夫）に収入制限を設定する。

現行の「配偶者控除」は、結婚している夫婦の収入が多い方（多くは夫）に対して、配偶者（多くは妻）の年間の合計所得金額が38万円以下（給与のみの場合は給与収入が103万円以下）の場合に、38万円の配偶者控除が受けられる制度です。見直しにより、控除額が一律に38万円ではなく、夫（納税者）の方の収入によって変動することになります。

納税者の合計所得金額により、適用される配偶者控除の額

・納税者の合計所得金額が900万円以下…38万円満額適用
・納税者の合計所得金額が900万円超……26万円に減額して適用
・納税者の合計所得金額が950万円超……13万円に減額して適用
・納税者の合計所得金額が1000万円超…控除額0円（適用なし）

2）配偶者特別控除の配偶者の合計所得金額に係る要件を「38万円超から76万円未満」→「38万円超から123万円以下」とし、この範囲においては収入が上がるごとに段階的に控除額を減らしていく。

「103万円の壁が150万円の壁に！」と言われているのは、この部分です。「配偶者特別控除」というのは、配偶者控除の要件である「配偶者の収入103万円」を超えても急激に税負担が大きくなることがないように、141万円（合計所得金額76万円）未満までは控除の額を段階的に抑えていくしくみです（見直し案では、3の表にある通り、9段階になります）。

これまでは、103万円（＝合計所得38万円）金額を超えても105万円（＝合計所得金額40万円）未満なら同じく38万円の控除がありました。これが見直しにより、150万円（＝合計所得金額85万円）までは38万円の控除に変更になるのです（ただし、次の3の通り、夫の収入によっては38万円ではないことがあります）。

3）配偶者特別控除を受ける納税者（主に夫）に収入制限を設定する。

これまでは、納税者（主に夫）の合計所得金額が1,000万円以下であれば、配偶者の所得に応じて同じ配偶者特別控除が受けられていましたが、見直しにより、納税者の合計所得900万円以下、950万円以下、1,000万円以下という3段階で、額が変わることになります。

夫の収入制限は、税収確保のため

配偶者の控除に関する改正といえば、真っ先に思い浮かべるのが2）ですね。2）に関しては、労働力の確保が目的と言えます。では1）、3）についてはどうでしょうか。改正の理由は「担税力の調整の必要性」であると改正大綱に明記されています。高収入の家庭により多く税負担を、ということです。国の財政的には、控除を受けられる範囲を拡大するだけでは税収が減ってしまいますから、その分を補うために制限を設けたといえるでしょう。この改正案、果たして、私たちにとって、負担は減るのでしょうか、それとも増えるのでしょうか。次の項目で、具体的なケースを挙げ、検証してみましょう。

うちは増税？減税？ケース別シミュレーション

増税になる家庭、減税になる家庭の例を、いくつか具体的な夫婦の年収のパターンを挙げて解説していきます。改正案では、新制度の適用は2018年1月からとなっていますが、改正後の税率が決定していないので、「改正前」は現行制度下の税率、「改正後」を平成29年（2017年）の税率と仮定して計算していきます。

ケース① これまで「103万円の壁」を意識して働いていたパート主婦の家計はどう変わる？

-1.妻：年収100万円　／　夫：年収500万円

・改正前の世帯の所得税額…17万2500円
・改正後の世帯の所得税額…17万2500円

→増税でも減税でもない

【「改正前」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：500万円?給与所得控除（500万円×20％＋54万円）＝346万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得が38万円以下であるため、配偶者控除が受けられます。
500万円－給与所得控除（500万円×20％＋54万円）－基礎控除38万円－配偶者控除38万円＝270万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：270万円×10％－9万7500円＝17万2500円

【「改正後」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：500万円?給与所得控除（500万円×20％＋54万円）＝346万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得が38万円以下、かつ本人の合計所得が900万円以下であるため、38万円の配偶者控除が受けられます。
500万円－給与所得控除（500万円×20％＋54万円）－基礎控除38万円－配偶者控除38万円＝270万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：270万円×10％－9万7500円＝17万2500円

-2.妻：年収100万円　／　夫：年収1200万円

・改正前の世帯の所得税額…142万200円
・改正後の世帯の所得税額…152万9700円

→約11万円の増税

【「改正前」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：1200万円?給与所得控除（1200万円×5％＋170万円）＝970万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得が38万円以下であるため、配偶者控除が受けられます。
1200万円－給与所得控除（1200万円×5％＋170万円）－基礎控除38万円－配偶者控除38万円＝894万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：894万円×23％－63万6000円＝142万200円

【「改正後」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：1200万円?給与所得控除（220万円）＝980万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得は38万円以下ですが、本人の合計所得が950万円超であるため、配偶者控除は38万円満額ではなく、13万円で適用されます。
1200万円－給与所得控除220万円－基礎控除38万円－配偶者控除13万円＝929万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：929万円×33％－153万6000円＝152万9700円

-3.妻：年収100万円　／　夫：年収4500万円

・改正前の世帯の所得税額…1424万8000円
・改正後の世帯の所得税額…1429万3000円

→4万5000円の増税

【「改正前」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：4500万円?給与所得控除230万円（上限）＝4270万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得は38万円以下ですが、本人の所得が1000万円超のため、配偶者の控除はありません。
4500万円－給与所得控除230万円－基礎控除38万円＝4232万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：4232万円×45％－479万6000円＝1424万8000円

【「改正後」計算方法】

合計所得）
・妻：100万円?給与所得控除65万円＝35万円
・夫：4500万円?給与所得控除220万円（上限）＝4280万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円以下の場合、所得税はかかりません。
・夫：妻の合計所得は38万円以下ですが、本人の所得が1000万円超のため、配偶者の控除はありません。
4500万円－給与所得控除220万円－基礎控除38万円＝4242万円

所得税額）
・妻：0円
・夫：4242万円×45％－479万6000円＝1429万3000円

ケース② これまで「103万円の壁」を超えて働いていたパート主婦の家計はどう変わる？

-1.妻：年収150万円　／　夫：年収500万円

・改正前の世帯の所得税額…23万4000円
・改正後の世帯の所得税額…19万6000円

→約4万円の減税

【「改正前」計算方法】

合計所得）
・妻：150万円?給与所得控除65万円＝85万円
・夫：500万円?給与所得控除（500万円×20％＋54万円）＝346万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円超であるため、所得税がかかります。
150万円－給与所得控除65万円－基礎控除38万円＝47万円
・夫：妻の合計所得が76万円以上であるため、配偶者特別控除はありません。
500万円－給与所得控除（500万円×20％＋54万円）－基礎控除38万円＝308万円

所得税額）
・妻：47万円×5％＝2万3500円
・夫：308万円×10％－9万7500円＝21万500円

【「改正後」計算方法】

合計所得）
・妻：150万円?給与所得控除65万円＝85万円
・夫：500万円?給与所得控除（500万円×20％＋54万円）＝346万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円超であるため、所得税がかかります。
150万円－給与所得控除65万円－基礎控除38万円＝47万円
・夫：妻の合計所得が38万円超123万円以下、かつ本人の合計所得が900万円以下であるため、配偶者特別控除が受けられます。
500万円－給与所得控除（500万円×20％＋54万円）－基礎控除38万円－配偶者控除38万円（満額）＝270万円

所得税額）
・妻：47万円×5％＝2万3500円
・夫：270万円×10％－9万7500円＝17万2500円

-2.妻：年収200万円　／　夫：年収700万円

・H28の世帯の所得税額改正前の世帯の所得税額…55万8500円
・H29の世帯の所得税額改正後の世帯の所得税額…55万2500円

→6000円の減税

【「改正前」計算方法】

合計所得）
・妻：200万円?給与所得控除（200万円×30％＋18万円）＝122万円
・夫：700万円?給与所得控除（700万円×10％＋120万円）＝510万円

課税所得）
・妻：合計所得が38万円超であるため、所得税がかかります。
200万円－給与所得控除（200万円×30％＋18万円）－基礎控除38万円＝84万円
・夫：妻の合計所得が76万円以上超であるため、配偶者の控除はありません。
700万円－給与所得控除（700万円×10％＋120万円）－基礎控除38万円＝472万円

所得税額）
・妻：84万円×5％＝4万2000円
・夫：472万円×20％－42万7500円＝51万6500円

【「改正後」計算方法】

合計所得）
・妻：200万円?給与所得控除（200万円×30％＋18万円）＝122万円
・夫：700万円?給与所得控除（700万円×10％＋120万円）＝510万円

課税所得）
・妻：合計所得38万円超であるため、所得税がかかります。
200万円－給与所得控除（200万円×30％＋18万円）－基礎控除38万円＝84万円
・夫：妻の合計所得が120万円超123万円以下、かつ本人の合計所得が900万円以下であるため、（満額38万円より減額された）3万円の配偶者特別控除が受けられます。
700万円－給与所得控除（700万円×10％＋120万円）－基礎控除38万円－配偶者特別控除3万円＝469万円

所得税額）
・妻：84万円×5％＝4万2000円
・夫：469万円×20％－42万7500円＝51万500円

今回の改正で、女性がより働けるようになる？

前項をまとめてみましょう。

1-1.妻：年収100万円夫：年収500万円
・改正前の世帯の所得税額…17万2500円
・改正後の世帯の所得税額…17万2500円

→増税でも減税でもない

1-2.妻：年収100万円夫：年収1200万円
・改正前の世帯の所得税額…142万200円
・改正後の世帯の所得税額…152万9700円

→約11万円の増税

1-3.妻：年収100万円夫：年収4500万円
・改正前の世帯の所得税額…1424万8000円
・改正後の世帯の所得税額…1429万3000円

→4万5000円の増税

2-1.妻：年収150万円夫：年収500万円
・改正前の世帯の所得税額…23万4000円
・改正後の世帯の所得税額…19万6000円

→約4万円の減税

2-2.妻：年収200万円夫：年収700万円
・改正前の世帯の所得税額…55万8500円
・改正後の世帯の所得税額…55万2500円

→6000円の減税

妻が年収を103万円以下に抑えても、夫の収入が高い場合、増税となるケースが多いようです。これは配偶者控除の要件として夫の年収制限が設けられた影響が考えられます。また、ケース1-1にあるように、今回「103万円の壁」が取り払われたといわれる世帯では減税となっていますが、その額は大きいとは言えません。

では、配偶者控除・配偶者特別控除の範囲で働くほうが良いのでしょうか。それとも、それを超えて働くべきなのでしょうか。これは一概には結論付けることができません。

例えば、働き方を変えようとした場合、妻には様々な負担がかかります。年収を上げることを望んだ場合でも、時給は妻の一存でアップしてもらえるとは限りません。労働時間を延ばすにしても、雇用主と交渉しなければなりません。（政府は社会における労働力を欲していますが、妻の職場が今以上の労働力を欲しているとは限りません）

加えて、夫の会社から支給される扶養手当の目安が「103万円」のままであれば、この世帯はそれを全額失うことになります。夫が「そうまでして働きたい？」と考えている場合、この件を納得させることはそう簡単ではありません。

また、配偶者の控除の壁は「150万円」となりましたが、収入が130万円を超えれば社会保険料を自身で納付しなければなりません。
一方で、妻が社会保険料を支払うことによって得られる出産や傷病に係る手当の権利や将来の年金受給額アップなどを考えるなら、社会保険料を負担することにも意味があります。

働き方を変えることで前述のような負担はありますが、夫が契約者となっている生命保険を妻名義に変更することで、妻が行う年末調整にて新たな控除を受けるなど、夫婦で負担を分け合うことも可能となります。

今回の改正、「103万円の壁」にスポットが当てられていますが、「（社会保険料を支払う）106万円、130万円の壁」という課題、そして、「扶養手当の基準が社会全体で見直されなければ、世帯全体の収入アップとならない」という課題があり、本当に女性にもっと働いてほしいという意図があるなら、改正はこれで完成とはいきませんね。今後も、税制改正の行方に注目していきましょう。

投稿 配偶者控除の変更でくらしと働き方はどう変わる？「2017年度税制改正大綱」解説＆所得税額シミュレーション は くらしと仕事 に最初に表示されました。

2016年12月18日に与党が発表した「H29年度 税制改正大綱」 における配偶者控除見直し案については、こちらをご覧ください。
配偶者控除の変更でくらしと働き方はどう変わる？「2017年度税制改正大綱」解説＆所得税額シミュレーション

そもそも配偶者控除って何？

配偶者控除とは結婚している夫婦の収入が多い方（多くは夫）に対して、税金の負担が安くなる制度なのです。この制度を利用するにはいくつかの条件があります。それは配偶者（多くは妻）が働いていないということ、もしくはパートタイムなどで年収が103万円以下であることとされています。

他にも細かくは条件がありますが、１番みなさんが意識しているのは、103万円以下という部分だと思います。妻の年収が103万円以下の場合、夫の年収から38万円控除されて計算されるので税金負担が減るという仕組みです。この仕組みを利用してパートに出ている主婦の方がたくさんいます。さて、今回の見直し案によって何がどう変わるのかを見ていくことにしましょう。

見直し案でここが変わる！

今回の見直し案は、配偶者控除の年収上限を130万円、もしくは150万円に引き上げるというもの。また、配偶者だけでなく本人の年収も、それぞれ1320万円、1120万円を上限とすることが合わせて検討されています。妻の年収上限の引き上げには女性の就労拡大、夫の年収上限を設けるにあたっては、税収減を防ぐためという目的があるようです。共働き世帯でパートで働いている妻の年収は、約６割が夫の税負担が増えないように103万円の壁を意識し、調整して働いているのが現状ですが、この見直し案通りに変更されるとどのような問題が生まれるのでしょうか？

見直しによって考えられる問題点

まず、夫婦ともフルタイムで働く世帯は、これまでどおり控除は受けられません。その為、「配偶者控除」という制度そのものについて、パート減税に過ぎないといった声もあるようです。

また、妻が年収103万円以下の場合、現在の制度では夫の年収に関係なく配偶者控除が受けられますが、新制度が適用されれば、夫の年収が高い世帯は増税になります。これは妻の年収上限を引き上げることによって控除対象者が増えると、税収が減ってしまうことを避けるための策ですが、増税対象になる世帯の批判は目に見えています。

他にも多数の問題点がネット上で物議を醸していますが、世論の声をどう受け止め、政府・与党が検討を進めていくのか気になるところです。

Twitterに投稿された様々な意見

では、実際にどのような声があがっているのか、Twitterの投稿からご紹介したいと思います。

（賛成）年収上限引き上げは助かる！

おぉ、控除廃止とかワケわからん政策からだいぶ進歩した。素晴らしい！
これだよね欲しかったのは。パートナーの年収制限はあるけど。

パート減税、年収150万円まで配偶者控除と同額：日本経済新聞 https://t.co/JuSiZusmZX

— ながし (@Pnagashi) November 12, 2016

僕の年収は1120万円に到底届かないから、奥さんが調整してる額が拡がるのならば僕にとってはありがたいのかな？

配偶者控除、拡大なら世帯主に年収制限　財務省案：朝日新聞デジタル https://t.co/6mZXR64Wwl

— ケンヂ (@ijnek0501) November 16, 2016

今まで103万円という金額を気にしながら働いていたけれど、もうちょっと稼ぎたい、という方には、ありがたい動きということですね。また、次のように雇う側からの賛成意見も。103万円の壁があるために、その額に縛られてシフトを考え調整しなくてはならない雇用側からすれば、有能なパートさんにしっかり働いてもらい時給を上げることができます。

パートさんに仕事を手伝ってもらっているので配偶者控除の見直しは賛成。今よりもっと働いてもらえるし、さらに時給上げてあげられる

— かもめ君 (@kamome81) November 16, 2016

（反対）増税はやめて！

配偶者控除どうなるんだろ…上限拡大は大歓迎だけど、控除なしになるのはつらい。

— saya (@chankonabeshouy) October 18, 2016

はいはい、つまりわたしは配偶者控除対象外になるわけね。
不公平さを無くすため、って言うけど、こっちは税金の額やら子供の手当てやら、不公平さしか感じないんですけど??https://t.co/mZnjmh9kKh

— Mayu? (@mayu_lusm) November 17, 2016

今まで配偶者控除を意識して仕事量を調整してきたのに……、控除の対象外になってしまう方はやっぱり辛いですよね。また、以下のように、「税収中立（制度改革による減税と増税を同額にすること）」といっても、女性にもっと働いて稼いでもらって税収を増やそうという意図で、「間接的な増税だよね？」という指摘もあります。

配偶者控除の見直し議会かぁ…。女性の働き方って難しいなぁ(>_<)子どもの有無にもよるけど小さい子がいる主婦にも扶養から外れて働いて税金払えという社会はいかがなものか…。保育園を増やせば良いという単純な話ではない。共働きじゃないと暮らせないような社会に問題があるのでは？？

— ♪*＊コクブクロ＊*? (@HappymusicYu) November 16, 2016

配偶者控除制度（配偶者特別控除がどうなるかも含め）の見直しは、女性の社会進出とか活躍とか美辞麗句をならべつつも、結局は当然税収の確保が大前提で、かつ労働生産効率の向上をはかりたい、そういう一挙両得的なメタファーが見え隠れ、というかここまであからさまだとメタファーでない、ような。。

— Suketaro (@YamanoteOnline) November 16, 2016

（反対）税金のとり方が不公平じゃない？

がんばって働いている人が税金を納め、働かない人は納めなくていいのは不公平では？　という意見や、世帯全体の収入を考えないと、困っている人からより多く税を取ることになるのでは？　という意見も。

結局、働かない奴のために、働いてる人が、さらに税金取られる、不公平なプラン。控除を廃止すれば、調整してた人は働けるだけ働くよー

配偶者控除、拡大なら世帯主に年収制限　財務省案https://t.co/BDm2uYrzde

— (*^_^*) (@lovelivemusica) November 17, 2016

年収１２００万円の夫とパート収入１５０万円の妻の家庭では、配偶者控除が適用されます。
一方、夫婦共に年収３００万円の家庭では配偶者控除は適用されません。

これって、おかしくないですか？ / パート減税…https://t.co/QzehW6ZWMG #NewsPicks

— 弁護士　荘司雅彦 (@shoji_lawyer) November 11, 2016

（反対）これじゃ女性の社会進出を促さない

そもそも今回「配偶者控除」の制度が見直されることになったのは、女性に「103万円の壁」など気にせずもっと働いて欲しいという政府の意図があったからで、最初は「配偶者控除の廃止」の方向で議論がされていました。（参考：配偶者控除の見直しで何が変わる？家計と働き方を考える機会に）でも、今回の案ではその目的を達成できないのでは？　という意見も多く見られます。

これって「家事育児は今まで通りでパート時間ちょっと増やしてね」ってだけの話よね？女性の就労を阻害する要因を取り除いてるつもりなのこれ。＞配偶者控除：１３０万円か１５０万円　上限引き上げ２案 – 毎日新聞 https://t.co/fPS3x0GTbE

— コウ (@kou_ter) November 16, 2016

年収1000万世帯は「もう一人産もうか…」って検討の余地がある世代なんだから所得制限ばっかかけずに大事にしなよ。
私は配偶者控除いらない派だけどね。廃止して子供の控除拡大したらいいのに。https://t.co/jrPKcSurFW

— ままたぬき@社会復帰 (@yuki_t0103) November 16, 2016

目が離せない配偶者控除の行方

今後の行方が気になる配偶者控除の見直し案。昨今、働く主婦が増加してはいますが、130万円や150万円に引き上げられることによって、今まで以上に働きたい！　という主婦は、どれぐらいでてくるのでしょうか。本当に女性の社会進出を考えた上での引き上げの検討なのでしょうか。様々な問題が浮上していることを考えると、政府の見解は実際は違うのでは？　と思ってしまいます。

世論にも耳を傾け、最良の見直しを進めてもらいたいですね。

投稿 130万円？150万円？「配偶者控除の収入上限見直し」に賛否両論 は くらしと仕事 に最初に表示されました。

「公共職業訓練」と「求職者支援訓練」は、ともに求職者が就職に必要なスキルや知識を習得するための訓練を無料で受けられる国の制度です。どちらもハローワークの求職者が対象で、一定要件を満たせば月10万円の給付金や交通費が支給されます。（雇用保険受給者なら雇用保険を受給しながら受講できます。）

「公共職業訓練」と「求職者支援訓練」は対象者が違う

2つの訓練制度は、雇用保険を受給できる・できないによって対象者が異なります。前者を対象にしたものが「公共職業訓練」であり、後者が「求職者職業訓練」です。

では、「雇用保険を受給できる」とはどういう場合を指すのでしょうか。

雇用保険は別名「失業保険」とも呼ばれており、離職した際に所定の手続きを行うことで、求職中の生活安定のために一定の手当がもらえる社会保険です。原則として雇用保険に1年以上加入していたことが受給条件ですが、他にも細かい条件がありますので、離職予定の方や離職して間もない方は、自分が雇用保険に適応するか一度確認しておきましょう。

「公共職業訓練」と「求職者支援訓練」にはこんな講座が

では、2つの訓練では実際にどのような講座を受けられるのでしょうか。

代表例として東京都の訓練科目を見てみると、「オフィスソフトITマスター科」「介護初任者研修」「医療事務」など、再就職の際に求められるパソコンスキルを身につけるものや、需要の多い介護福祉関係の科目が多いようです。受講期間は3か月が一番多く、その他に6か月や2年コースがあるようです。

また、上記の科目は通学で受講するものですが、育児離職者向けのeラーニング講座として簿記3級やFP3級講座などもあります。ごくわずかですが、都道府県によって託児付きの講座もありますので、子どもが小さいからと諦めず、ご自身のスキルアップのチャンスを探してくださいね。

実際に訓練を体験して

ここで、実際に託児付きの施設で3か月訓練を受けた私の体験をご紹介します。当時1歳だった息子を抱え、毎日電車通学して通いとおしました。通学前と帰宅後は家事に追われ、抱っこひもで片道1時間、息子と2人分の荷物を抱えて通学し、忙しいうえに体力的にもかなり消耗する毎日でしたが、大人になってから自分のためだけに学ぶ時間を持てることが嬉しくて、まったく苦になりませんでした。狙い通りの就職はできませんでしたが、ここで学んだことを活かせる職場に就職でき、はじめて国の制度のありがたみを肌で実感できました。

自治体が開催する無料セミナーにも注目

今回ご紹介した職業訓練の他にも、各自治体が様々な無料セミナーや相談窓口を開いています。上手に活用して、再就職へのヒントが掴めるといいですね。

• 東京都「女性しごと応援テラス」
• かながわの女性応援サイト
• 埼玉県女性キャリアセンター

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※平成29年1月および3月に施行された「改正育児・介護休業法」の内容に合わせ、修正しました。（2017年8月）

育児のための制度

小さな子どもを育てる時期は、保育園の送迎など働く上で時間的な制限がどうしても出てきます。仕事と育児を両立できるよう様々な支援制度が用意されていますので、対象者やその内容を確認しておきましょう。なお、以下の制度の対象となる「子ども」とは、「法律上の親子関係のある実子・養子」のほか、「特別養子縁組の看護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等」も含みます。

育児休業制度

育児のために仕事を休める制度。1歳に満たない子どもを養育する労働者は、会社に申し出ることにより育児のために休業できます。期間は原則として子どもの１歳の誕生日の前日までの連続する期間、原則１回。

両親がともに育児休業を取得する場合には、子どもが１歳２ヶ月に達する日まで休業可能期間が延長されます（パパ・ママ育休プラス）。この場合、父母ひとりずつが取得できる期間の上限はそれぞれ1年間（母親は出産日・産後休業期間を含む）。妻の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合は、原則1回のところ特例として育児休業の再度の取得が認められます。取得率の低い男性の育児休業取得を促そうとする制度ということになりますね。

また、子どもが1歳に達する日において父母いずれかが育児休業中であり、保育所等に入所出来ない等の事情がある場合には1歳6ヶ月に達する日までの取得が可能です。さらに2017年10月からは、１歳６か月に達した時点で保育所に入れない等の場合、再度申出することにより、育児休業期間を「最長2年まで」延長できることとなりました。

【対象となる方】

育児休業制度の利用には、条件があります。正社員はもちろん、パート社員・派遣社員・契約社員として働く方でも、以下の条件を満たしていれば育児休業制度が取得できます。

• 有期契約で働いている場合は、育児休業希望の申出時点で、同じ会社で1年以上働いており、子どもの１歳6ヶ月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないことの必要があります（雇用契約があるかないか分からない、という場合は対象になります）。
• 有期契約でない場合も、労使協定（会社と労働者の間で書面で取り交わされる協定）により、以下の場合は育児休業取得の対象外になる場合があります。
  ・雇用期間が１年未満
  ・１年以内に雇用関係が終了する
  ・週の所定労働日数が２日以下
• 1日単位で雇用される方は育児休業を取得できません。

短時間勤務制度

３歳未満の子どもを育てている従業員が希望すれば「短時間勤務」を利用できる制度。短時間勤務の場合の1日の所定労働時間を6時間（5時間45分から6時間まで）にできる必要がありますが、5時間や7時間などそれ以外の選択肢を用意することも可能です。期間は子どもが3歳になるまでです。

【対象となる方】

短時間勤務制度の対象となるのは、3歳未満の子を育てていて短時間勤務をする期間に育児休業をしていない、1日の所定労働時間が6時間以上の男女労働者です。1日単位で雇用される従業員は対象にはなりません。

ただし、勤続年数1年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定（会社と労働者の間で書面で取り交わされる協定）がある場合には対象とならない場合があります。また業務の性質や内容によって短時間勤務制度を取ることが困難な仕事に就く労働者も対象とならないことがあります。

尚、短時間勤務制度を取ることが困難な労働者については、代わりに次のいずれかの制度が利用できます。

• 育児休業に関する制度に準ずる措置
• フレックスタイム制度
• 始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
• 事業所内保育施設等の利用

所定外労働の制限

簡単に言うと、残業が免除される制度です。3歳未満の子を育てる従業員は、申し出により、所定労働時間を超える労働が免除されます。

【対象となる方】

原則として3歳未満の子を育てている全ての男女労働者が対象となります。ただし、勤続年数1年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。
1日単位で雇用される労働者も対象外です。

時間外労働の制限・深夜業の制限

残業時間に一定の制限を設けたり、深夜の就労を制限する制度です。小学校就学前までの子を育てる従業員は、申し出により、1ヶ月24時間、1年150時間を超える時間外労働、深夜（午後10時から午前5時まで）労働が免除されます。

【対象となる方】

原則として、小学校に入学するまでの子を育てる全ての男女労働者が対象となります。ただし、勤続年数1年未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については対象となりません。
1日単位で雇用される労働者も対象外です。

子の看護休暇制度

子どもの病気の看護などのために仕事を休める制度です。未就学児が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、半日単位で休暇を取得することができます。子の看護休暇は、病気や怪我をした子の看護を行うためや、予防接種または健康診断を受けさせるために利用することができます。

【対象となる方】

原則として3歳未満の子を養育する全ての男女労働者が対象となります。ただし、勤続年数6ヶ月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。1日単位で雇用される労働者も対象外です。

転勤に対する配慮

育児期の従業員の転勤に一定の配慮を求める制度です。会社は、従業員に就業場所の変更を伴う異動をさせようとする場合に、その従業員の子育ての状況に配慮しなければなりません。配慮することの内容としては、例えば子どもの養育の状況を把握すること、本人の意向に配慮すること、子の養育手段の代替手段の有無を確認することなどが挙げられます。なお、転勤の配慮の対象となる子どもには、小学生や中学生も含まれます。

その他の企業に課せられている努力義務

会社は、従業員やその配偶者の妊娠・出産を知った場合に、その従業員に対して個別に、育児休業等の制度について知らせることが努力義務となっています（2017年10月より）。
また、小学校就学前までの子を養育する従業員について、

• 育児目的休暇（子の看護休暇や通常の有給休暇とは別に、育児を目的として休める制度。2017年10月より）
• フレックスタイム制度
• 時差出勤の制度
• 事業所内保育制度の設置・運営
  

その他これに準ずる便宜の供与などの努力義務が定められています。

仕事と育児の両立のため、企業ごとに独自の制度が用意されている場合があります。「保育園の送迎に間に合うように勤務時間の変更したい」「時差出勤をしたい」などそれぞれの事情により、個別の対応をしてもらえることもあるので、何かあれば人事担当者や上司等に相談してみましょう。

介護のための両立支援制度

次に介護のための両立支援制度についてみていきましょう。家族の介護を抱えている労働者が仕事と介護を両立できる社会の実現を目指して、育児休業と同様の支援制度が用意されています。

介護休業

介護のために仕事を休める制度です。従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族1人につき、通算して93日まで、3回を上限として介護休業をすることができます。「要介護状態」とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。「対象家族」とは、配偶者（事実上婚姻関係と同様の事情にあるものを含む。）、父母及び子（これらに準ずるものとして、従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）、配偶者の父母です。

【対象となる方】

• 原則として要介護状態の家族を介護する全ての男女労働者（期間雇用者及び１日単位で雇用される労働者を除く）が対象となります。ただし、勤続年数１年未満の従業員など、一定の従業員については、労使協定（会社と労働者の間で書面で取り交わされる協定）がある場合には、対象となりません。
• 有期契約で働いている場合は、介護休業希望の申出時点で、同じ会社で１年以上働いており、休業開始日から93日を経過する日以降9ヶ月経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでないという必要があります。

介護休暇制度

介護の必要がある日について仕事を休める制度です。要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に１０日まで、半日単位で休暇を取得することができます。

【対象となる方】

原則として、対象家族を介護する全ての男女労働者が対象となります。ただし勤続年数６ヶ月未満の従業員と週の所定労働日数は２日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。1日単位で雇用される労働者も対象外です。

所定外労働の制限

簡単に言うと、残業が免除される制度です。要介護状態にある対象家族の介護を行う従業員は、申し出により、所定労働時間を超える労働が免除されます。

【対象となる方】

原則として対象家族の介護を行う全ての男女労働者が対象となります。ただし、勤続年数１年未満の従業員と、週の所定労働日数が２日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。1日単位で雇用される労働者も対象外です。

時間外労働の制限・深夜業の制限

残業時間に一定の制限を設けたり、深夜の就労を制限する制度です。要介護状態にある対象家族の介護を行う従業員は、申し出により深夜（午後10から午前5時まで）労働と、1ヶ月24時間、1年150時間を超える時間外労働を免除されます。

【対象となる方】

原則として、対象家族の介護を行う全ての男女労働者が対象となります。ただし、勤続年数１年未満の従業員と週の所定労働日数が２日以下の従業員については対象となりません。1日単位で雇用される労働者も対象外です。
深夜労働に関しては、深夜においてその対象家族を常態として介護することができる同居の家族がいる場合、所定労働時間の全部が深夜にある場合も対象外となります。

介護のための短時間勤務制度等の措置

介護のため、短時間勤務などができる制度です。要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、希望により「短時間勤務制度」等の措置を利用できます。会社は、短時間勤務制度等の措置として、以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
• 介護サービスを利用する場合、従業員が負担する費用を助成する制度
• その他これに準ずる制度

これらの制度は、要介護状態にある対象家族１人につき、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で２回以上利用することができるようにする必要があります。

【対象となる方】

1日単位で雇用される従業員以外の全ての男女労働者が短時間勤務制度を利用することができます。ただし、勤続年数１年未満の従業員と週の所定労働日数が２日以下の従業員については、労使協定がある場合には対象となりません。

転勤に対する配慮

家族の介護をする従業員の転勤に一定の配慮を求める制度です。会社は、従業員に就業場所の変更を伴う異動をさせようとする場合に、従業員の介護の状況に配慮しなければなりません。

その他の企業に課せられている努力義務

介護は要介護状態にある家族の病状や家庭環境など考慮すべき様々な状況があります。上記の制度は法律で定めた必要最低限の内容であり、企業にはできるだけ社員のニーズに応じた措置を講じる努力義務があります。

働き続けるために、疑問や課題あれば相談を

育児、介護どちらに関しても、上記に定められた休暇や時短の申し出や取得をしたことを理由に不利益な扱いをすることは禁じられています。育児関連だとマタハラ、パタハラとして問題になっているのは、ニュース等で目にされている方も多いと思います。女性の活躍が叫ばれる一方、マタハラは深刻な社会問題となっています。

仕事で職場に貢献する、チームワークを大事にするという意識はもちろん忘れずに、「おかしい」とか、あるいは「もっとこういう働き方ができたら仕事をしやすい」と感じることがあれば、ぜひ職場で相談してみましょう。社内で相談が難しい場合は、外部の相談先もあります。

• 労働基準監督署　総合労働相談コーナー
• 東京都労働相談情報センター

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