2019年4月より有給休暇の取得が義務化 企業側・従業員側に求められる変化とは?

4月1日から順次施行されている「働き方改革関連法」により、有給休暇の取得が義務化されました。正確に言えば、労働者に有給休暇を確実に取得させることが企業に義務付けられました。ですが、「今年度から有休が義務化された」というキーワードだけは見聞きしているけれど、実際のところ何が変わったのかよくわからない、という人も少なくないのではないでしょうか。そこでこの記事では、今回の法律改正のポイントや、労使双方に求められる対応などを考察します。

ライター

佐々木康弘
札幌市出身、函館市在住。大手旅行情報誌やニュースサイト、就活サイトなど多数の媒体と契約するフリーランスライター。店舗・商品・人物の取材記事やニュース・芸能記事作成、広告ライティングや企業紹介など幅広いジャンルで年間100万字以上を執筆するほか、校閲も行う。「HELP YOU」ではプロフェッショナルライターとして活動。

労働基準法の何が変わったのか

政府の進める「働き方改革」によって労働基準法が改正され、年10日以上有休の権利がある従業員について、最低でも年5日以上は有給休暇を与えることが義務付けられました。とは言っても、これまでのように従業員が自ら申告しない限り有休を付与しないのでは、年5日の有休を消化するのですら難しいでしょう。

 

そこで今回の改正では、有休の消化日数が5日に満たない従業員に対しては、会社が日にちを指定して有休を取得させる必要があると定められました。たとえば、従業員が自ら取得した有休が年3日しかなければ、会社側が時期を指定してあと2日有休を与える義務が生じます。簡単に言えば、有休を請求しない従業員には会社が半ば強制的に有休を与えなければならないというわけです。ですから今年度からは、年10日以上有休の権利を持っている労働者は、必ず年5日有休を取得できる(消化できる)ことになります。会社側が有休の日にちを指定する方法については、次の項で解説します。

企業側に求められる対応とは

従業員から有休取得の申し出があった場合、理由に関わらずそれを認める必要があるのは従来と同じです。現実の運用として、有休取得の申請に際して理由を尋ねていた企業も少なくありませんが、本来は有休取得に理由は必要ありません。「好きなアーティストのコンサートに行く」でも「ディズニーランドに行く」でも、「家で一日オンラインゲームをする」でもいっこうにかまいません。また、取得の際に会社に伝えた理由と違う過ごし方をしても法的に何の問題もありません。

 

とはいえ、「遊びに行くなんて理由はダメ」「私用での有休なんてとんでもない」と有休申請を却下されたという話はそれほど珍しくありません。それだけ労働基準法を無視した会社が多いことの証拠ですが、今後は会社が従業員の有休申請を却下する意味は薄れていくはず。なぜなら、従業員の申請をはねつけたところで、結局年5日は有休を与えなければならないからです。

 

今回の法改正により罰則も設けられ、これに違反した場合は30万円以下の罰金、重い場合は6か月以下の懲役が科されることになりました。実際に罰せられるのは、経営者や役員、労務について実質的な権限を有している役職者(部長・課長・店長など)です。しかも、この罰則は対象となる労働者1人につき1つとして数えられます。単純に言えば、社員が100人いる会社が違反していた場合、罰則が100倍になるという意味です。現実的には労働基準監督署がまず指導を行うため、いきなり社長が逮捕されるような事態にはなりませんが、社会的信用を考慮すれば、有給取得の義務化を遵守するほうが得策だと考える会社や経営者が増えるだろうと予想されます。

 

では、有休の消化日数が年5日に満たない従業員がいる場合、会社はどのようにして年5日に達するまで有休を与えたらよいのでしょうか。

 

法律では、会社側が有休を付与する場合は労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するように努めなければならないと定められました。つまり、会社側が一方的に「○月○日に休んでください」と決めるのではなく、事前に従業員の都合や要望を聞き、それを踏まえて有休の日を指定してください、という意味です。

 

とはいえ、社員の多い会社では膨大な手間が増えてしまうデメリットもあります。誰が年5日の有休を消費しており、誰がしていないかを集計し、1年がすぎないうちに希望を聞き取りしてそれを反映させるだけでもかなり大変であることは容易に想像できます。

 

そこで、もっと簡易な方法として「計画年休制度」を導入することもできます。これは、会社と従業員代表とが話し合って労使協定を締結し、それに基づいて計画的に全社員が有休を消化していく仕組みをいいます。以下のような例があります。

 

  • 創立記念日や飛び石連休の谷間などを利用して全社一斉の有給休暇を設ける
  • 部署やチームごとに交替で有給休暇を取る
  • 社員の誕生日や結婚記念日などを必ず有給休暇にする

 

この「計画年休制度」ですべての従業員に年5日の有休を取得させることができれば、どの社員が何日有休を消化したかを会社側が管理する手間が不要となります。

 

いずれにしても、会社が一方的に日にちを指定して休ませるものではなく、あくまでも個別の社員もしくは従業員の代表者との話し合いが必要であることに留意すべきです。

 

有休取得のために従業員が気を付けたいことは

有休取得の義務化は労働者にとって朗報であり、基本的にはメリットしかないと言ってよいでしょう。だからこそ正しい知識を持ち、自分の会社で正しく運用されているかを知っておく必要があるでしょう。

 

また、有休取得は労働者に与えられた当然の権利であるものの、ある場合に限って制限されることも覚えておく必要があります。先ほど、「会社は従業員から有休取得の申し出があった場合、理由に関わらずそれを認める必要がある」と述べたばかりですが、実は例外があります。

 

会社には、従業員が申請した日に有休を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、申請とは別の日に有休を変更する「時季変更権」が法律で認められています。どんな状況が「事業の正常な運営を妨げる場合」に相当するのかに関する明確な基準はありませんが、単に「人手不足だから休まれると困る」「忙しいから休まないでほしい」といった理由で「時季変更権」を行使することはできないと考えられています。

 

たとえば、その社員が有休を希望したのが月末の締め日で、なおかつその作業をおもに担当するのがその社員しかいないとか、取引先との重要な打ち合わせやプレゼンなどがある日にその担当者が有休を申請した、といったような場合には、常識的に考えて「事業の正常な運営を妨げる場合」に当てはまると多くの人が思うのではないでしょうか(最終的には司法が個別に判断することになります)。また、めったにないケースですが、多くの社員が同一の日に有休の希望を出した場合も該当するかもしれません。

 

時季変更権はあくまでも有給取得日を希望とは別の日に移す権利であり、申請自体が却下されるわけではありませんが、これが制度化されていることからわかる通り、従業員側もある程度は会社の都合を考えて有休を取得すべきであるといえるでしょう。

 

加えて、従業員側の意識改革も必要になるかもしれません。これまでは社員の有休取得をあまり歓迎しない風潮が企業に広く見られましたが、今後は自ら年5日の有休を取得する社員こそ、会社の手間を減らす“良い社員”と言っても過言ではありません。自主的に年5日の有休を取得した社員に対しては、会社側が日にちを指定して有休を与える必要がないからです。企業側がこうした認識を持つようになるまでにはある程度の時間が必要だと思われますが、まずは労働者側が有休取得への後ろめたさを率先して捨て去るべきではないでしょうか。

 

雇用契約別に見る有給休暇のルールとは

今回の「最低でも年5日以上の有給休暇取得義務化」の対象となっているのは、年10日以上有休の権利を持っている労働者です。労働基準法では、「雇入れの日から起算して6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者(管理監督者を含む)」と定められています。

 

正社員の場合

正社員として4月1日に入社した場合は、10月1日から年10日の有給休暇を取得する権利が発生します。意外と早いように思うかもしれませんが、有休の権利は半年後から発生すると覚えておきましょう。

では、「年10日」とはいつからいつまでの期間で数えるのでしょうか。なんとなく4月からの年度のように思いがちですが、この場合は有休の権利が発生した10月1日からの1年間、つまり翌年の9月30日までとなります。この間に最大で年10日の有休を取得することができ、会社側から見れば最低5日間は有休を取得させなければならないというわけです。

派遣社員の場合

「派遣社員は有休を取れない」と思い込んでいる人もいますが、まったくの誤解です。有休を取得できるまでの期間や付与される日数は正社員と変わりません。勤めてから半年後には年10日の有給休暇が付与されます。

ただし、派遣社員の有休は派遣先ではなく派遣会社から与えられる点が正社員とは異なります。ですから、有休の申請も派遣会社に対して行います。また、現実的には前もって派遣先の了承も得ておかなければ問題が生じることでしょう。派遣先と派遣会社の両方に十分前もって相談しておくことがスムーズに有休を取得するカギになります。

アルバイト・パートの場合

アルバイトやパートの場合は、週の労働時間が30時間以上か以下かによって大きく分かれます。

週30時間以上の場合

週に30時間以上働くアルバイト・パートは、有休取得について正社員と同じ基準が適用されます。勤務を始めた日から6か月後には、年10日の有休が付与されます。これは、最低でも年5日以上有休を取得させなければならないとする今回の法改正の対象になるという意味でもあります。アルバイト・パートであっても、年5日の有休取得義務化の対象になると覚えておきましょう。

週30時間以下の場合

週の労働時間が30時間以下のアルバイト・パートであっても、労働日数が週4日であれば入社後3年6か月以上経過で、労働日数週3日の場合も入社後5年6か月以上経過で、それぞれ年10日の有休の権利が発生します。年10日以上の有休の権利が発生した時点で、上記と同様に年5日の有休取得義務化の対象になります。

なお、労働日数が週2日以下のアルバイト・パートの場合、どれだけ長く働いても有休の付与日数が10日に達することはありません。よって、自主的に有休を取得することはできますが、この記事で触れた年5日の有給取得義務化の対象とはなりません。

 

まとめ

働き方改革により、労働者に直接関係する法律が大きく変化しており、企業も労働者も否応なしに変革を迫られています。「会社任せにしておけばいいや」という姿勢では、知らないうちに損をしていたり、逆に会社が日にちを指定して有休を取得させるなどの正当な行為を「横暴だ」と誤解してしまったりするおそれもあります。正しい知識を持って、「働き方改革」の流れに乗っていきたいものです。